¿CUAL ES EL SECLA QUE QUEREMOS?

Estimados Compañeros y Compañeras:

En víspera de la elección para renovar la comisión directiva en el Sindicato de Empleados de Comercio de Lanús Avellaneda, desde el cuerpo de delegados de Walmart Alto Avellaneda hemos iniciado un debate interno sobre qué tipo de representación creemos que necesitamos.

A partir de ese debate resolvimos la conveniencia de trabajar para apoyar una alternativa de cambio a la forma de conducción actual que existe en el gremio.

Para comenzar sabemos que el servicio de la obra social OSECAC es pésima, lo sufren todos los que la quieren utilizar, las culpas están claras pero quienes sufren las consecuencias además de los que quieren usar esos servicios son los propios trabajadores de la obra social, quienes al verse imposibilitados de opinar libremente o aportar críticas que ayuden a mejorar las cosas deben tolerar los maltratos para conservar su fuente de trabajo.

Por otra parte no existe motivo o no debiera existirlo, que impida que el personal del gremio tenga su propio Convenio Colectivo de Trabajo, que garantice estabilidad laboral y la posibilidad de discutir condiciones laborales y salariales.
Que es preciso establecer políticas institucionales que vayan más allá de los intereses de una conducción, que apueste a una política de servicios eficientes ideada, ejecutada y dirigida por los trabajadores del gremio sin que el tráfico de influencias o portación de vínculo defina quienes son los indicados a ocupar los puestos de decisión.

Con respecto al delegado, pensamos que debe gozar del respeto de las autoridades del gremio sin subestimación, nadie arranca sabiendo en esto pero debe rodearse de gente capaz que ayude a la causa de los trabajadores.
Hemos aprendido con el tiempo que el delegado es el dirigente más importante que tiene el sindicato, pero por esa subestimación que existe en este modelo sindical de privilegios de cúpulas sobre el rol del delegado de base, trae aparejado como consecuencia el abuso de la patronal sobre los trabajadores que este representa, porque si el sindicato no respeta al delegado la empresa no respeta los derechos de los trabajadores que eligieron a ese representante.

Por eso queremos trabajar por una alternativa que sienta y demuestre;
RESPETO POR EL DELEGADO:

Para ello se debe Jerarquizar la tarea del delegado, capacitarlo, darle las herramientas políticas y materiales para que lleve adelante su gestión, implemente las estrategias que considere oportunas para defender los derechos de los trabajadores o conquistar nuevos beneficios en coordinación con la conducción del sindicato sin verse limitado por el ataque al salario que ejecutan las empresas cuando reciben reclamos que afectan sus políticas de precarización que sostienen sobre la base de acuerdos espurios con los organismos de control.

Para ello consideramos también fundamental reglamentar el sistema de “viáticos” para delegados gremiales de tal forma que no resulte un mecanismo de coerción y “disciplinamiento” contra aquellos representantes que opinan, piensan distinto a la conducción.

Apostamos a una conducción que le pierda el miedo a las bases, que no los mande a despedir cuando los consideran “amenazas” para los patrones o delegados que por esa subestimación que sufren no son capacitados y para sostener privilegios se corrompen.
A partir de la formación de los actuales y futuros delegados que elijan los trabajadores en elecciones libres donde se garantice la libertad de participar y la democracia para elegir, encarar desde el gremio una política de “Empleo decente” desde el lugar de trabajo, basado en el respeto a los trabajadores que sea inclusivo y sin discriminaciones que brinde representación gremial al personal eventual, repositores externos, vigiladores, y personal de limpieza que fueron tercerizados para explotarlos y precarizarlos más de lo que ya estaban.

Durante años venimos escuchando que el culpable de la falta de representación que viven los empleados de comercio tiene un nombre Armando Cavalieri.
Si el problema es Cavalieri se resuelve muy fácil, porque el hecho de que el SECLA esté adherido a Faecys es porque en algún momento de la historia los afiliados de entonces resolvieron adherir a la federación, pero si en la actualidad esa federación se volvió obsoleta, incautadora de recursos de los afiliados sin brindarle respuestas ni siquiera les consulta nada, es factible si los trabajadores así lo deciden de realizar un Plebiscito abierto, democrático y libre entre los trabajadores para considerar adhesión de SECLA a la Faecys de Armando Cavalieri.
Esto puede hacerse, luego de discutir en los lugares de trabajo sobre la conveniencia o no de tener al gremio sometido a una estructura que no hace más que absorber los recursos sin que los aportantes tengan la chance de elegir quienes deben administrarlos.

El SECLA puede funcionar y ser eficiente y representar sin estar bajo la órbita de una conducción como la que actualmente existe en Faecys con dirigentes que jamás pisaron un supermercado.
La alternativa por la que queremos trabajar es aquella que le abra las puertas a los dirigentes salidos de las góndolas, de los depósitos, detrás de los mostradores, de las cajas de los comercios, ellos saben porque lo sufren, lo que demandan los empleados de comercio, para enfrentar sin titubeos las prácticas empresariales que son una ofensa a la democracia como “la circular” que implementan con los repositores externos que resulta discriminatoria y coarta el derecho a trabajar de miles de compañeros y compañeras.

Para ello se debe garantizar que los procesos electorales en los lugares de trabajo no sean una ‘caza de brujas’ de disidentes, opositores, sino un proceso participativo que enriquezca la visión que la dirigencia pueda tener de lo que siente y vive cada día el trabajador en su lugar de trabajo.
Debemos caminar hacia una nueva época donde esas prácticas queden desterradas de nuestro gremio.

También debemos alentar, y generar los medios para que las mujeres puedan intervenir más activamente en la vida sindical. Poner a disposición de esas trabajadoras lo necesario para que puedan integrarse y aportar con su inteligencia y talento a la organización.

Estás son algunas de las ideas que nos movilizan y en las cuales creemos, y estamos dispuestos a dar el debate sobre que modelo de representación queremos y quienes deben encabezarlo.

Es el comienzo, están todos invitados.


CUERPO DE DELEGADOS DE WAL-MART ALTO AVELLANEDA

CARTA ABIERTA A LOS COMPAÑEROS MERCANTILES DE LANÚS Y AVELLANEDA

Estimados Compañeros y Compañeras:

La intención de esta reflexión tiene como objeto abrir un debate con los compañeros mercantiles de Lanús y Avellaneda acerca de sobre qué tipo de representación y representantes queremos en nuestro sindicato, especialmente con aquellos compañeros donde la representación sindical por acción u omisión es completamente nula.

Hemos llegado a una situación donde lo que más admiran los trabajadores de sus dirigentes son sus autos. Estos valores determinan la conducta de los actuales y futuros dirigentes y conspira contra el bienestar de los trabajadores y sus familias.
El otro factor es la propia indiferencia, pensar que las cosas son así y no hay nada que hacer.

Talvez muchos no se enteraron, porque tampoco se informa debidamente de que se trata, que hace unas semanas se realizó la asamblea anual donde la actual comisión directiva del sindicato presentó su “Memoria y Balance”, demás esta decir que fue aprobada a ciegas.

Para los compañeros que desconocen de que se trata; la asamblea de memoria y balance es un ritual donde las autoridades del sindicato informan que hicieron con los aportes de los afiliados.

El espectáculo –para el que lo ve de afuera- es notablemente obsceno, todo está de antemano asignado, cada punto a tratar tiene la persona que inmediatamente pedirá la palabra para decir que propone su aprobación dado que ya han visto los números y están de acuerdo, en ese momento delegados cautivos, empleados de la obra social y el gremio junto a un combo de trabajadores que van para ‘zafar’ del día de trabajo, levantan la mano acompañando la moción oficial sin preguntar de qué se trata… para después pasar a lo que realmente habían ido: entrarle a los ricos choripanes y gaseosas. Es cierto, este último comentario es subestimador, pero efectivamente así ha sido históricamente el trato de las cúpulas mercantiles en todos sus niveles para con sus representados.

Según se publica, en el ejercicio 2009/2010 el Secla alcanzó un superávit récord en la historia de ese gremio, eso es para destacar con la correspondiente precaución de que quienes aprueban el balance son trabajadores que dependen laboralmente de Secla, estas “picardías” son posibles porque la comisión revisora de cuentas así como la secretaría de finanzas cuyas funciones son auditar si los gastos declarados son reales, la componen personas que tristemente su continuidad laboral depende directamente de la comisión directiva que ellos deben auditar. Cualquiera que vea esto y lo diga en voz alta pasa a ser tildado de la ‘contra’. A partir de ahí comienza la tarea de extirpar al ‘traidor’. Como dijimos al comienzo, el gremialismo mercantil procede con valores retorcidos y opuestos a lo que el común de la gente puede calificar a un traidor.

Por eso, como empleados que aportamos a SECLA para tener dirigentes idóneos y dignos, debemos intervenir en la vida del gremio, no solamente para que nos sientan importantes cuando deben llevar gente a una marcha política, sino para resolver que destino le damos al gremio.
Por ejemplo: Para proponer en qué gastar el superávit declarado por el gremio en 2010.
Una cuestión urgente es que parte de esos fondos sea destinado a contratar personal en los predios para que los delegados hoy convertidos en una cuadrilla de albañiles, pintores, cortadores de pastos, parrilleros en el camping vuelvan a sus lugares de trabajo junto a los compañeros que los votaron y los necesitan todo el tiempo.
Debemos ponernos firmes, que no subestimen nuestra inteligencia, porque si hay presupuesto para pagar salarios a la comisión directiva que por ejemplo –y con todo derecho- le permitió al secretario general viajar a Sudáfrica a presenciar el mundial de futbol y cambiar su automóvil Audi por una camioneta de la misma marca, tiene que haber fondos también que garanticen al trabajador la presencia de su delegado en el lugar de trabajo.

Es lamentable tener que mencionar estas cosas pero hasta tanto quienes administran dinero ajeno no presenten declaración jurada cualquier gesto de ostentación serán blanco de suspicacias como estas. Si sabemos cuánto cobra y donde vive la presidenta, también queremos y tenemos derecho a saber cuánto ganan los dirigentes del sindicato. Queremos saber como hacen para llevar una vida y presumir bienes que ni siquiera los directivos o dueños de los lugares donde trabajamos pueden acceder.

En el mismo sentido entendemos que el superávit debe destinarse a contratar más inspectores que les permitan a los delegados que actualmente realizan esa función, retomar sus actividades gremiales en sus lugares de trabajo junto a los compañeros que los votaron y los necesitan todo el tiempo. ¿De qué sirve un implacable inspector de Secla en un comercio cualquiera cuando en el lugar donde el fue elegido delegado se violan todas las normas laborales?

Lo mismo nos sucede con nuestro Secretario General, que ocupa la Secretaría de la Juventud de la Faecys que dirige Cavalieri, (del cual se declara ‘ferreo’ opositor), hecha esta aclaración nos preguntamos: ¿Que sentido tiene que Secla resigne su principal dirigente cuando en Lanús y Avellaneda se instalan todas las agencias de empleo eventual para explotar a los jóvenes, a ese grupo de trabajadores que la Secretaria de la Juventud de Faecys debe defender.
Si en el patio del comisario los chorros hacen asado que les espera al resto. Como diría un repositor externo: ‘Corta la bocha; o el comisario está pintado o es cómplice’.

La otra pregunta es: Si había un espacio para Secla en la Comisión directiva de Cavalieri: ¿No tenía Secla un cuadro efectivamente joven - en relación a la franja etárea del mercado laboral actual- para proponerlo como secretario de la juventud?
En fin, es comprensible que entre dirigentes de Faecys que van desde los 75 a los 94 años un tipo de 50 años sea un ‘un pibe’ al lado de ellos.
Sucedió lo mismo con el secretario adjunto de Secla, actual concejal en el municipio de Lanús. ¿No había entre los 11 mil afiliados un compañero igual de capaz e idóneo para ocupar ese lugar?
¿Por qué los trabajadores debemos resignar un dirigente que votamos para que este presente y trabaje en nuestro sindicato y luego termine siendo un relleno en el concejo deliberante levantando la mano cuando le dicen y que de su gestión no se desprenda una sola resolución que beneficie a los trabajadores del distrito?

Está claro que los acuerdos políticos atan las manos del sindicato, como sucede actualmente con los trabajadores de los locales que no cobran el adicional por domingo trabajado, cumpliendo un acuerdo que se firmó hace cuatro años, no es que el gremio se haya olvidado de reclamar, estos locales son propiedad de políticos y funcionarios del mismo partido donde nuestros dirigentes ocupan cargos.

Por eso nuestros objetivos son claros. No queremos un sindicato dominante del delegado y dominado por la patronal. No queremos delegados bomberos que aparezcan cuanto todo está prendido fuego y en lugar de rescatarnos nos peguen con el matafuego por la cabeza y nos dejen en la calle porque se vuelven paranoicos de perder su cargo ante una eventual elección y peor aún, que el sindicato respalde ese tipo de representantes en completa funcionalidad con la explotación patronal y violando el estatuto y las leyes con prácticas desleales.

Por eso decimos que el superávit debe impedir qué cuando los trabajadores elijen un delegado inmediatamente sea retirado del lugar de trabajo con la excusa de que lo necesitan en el gremio para que realice tareas de mantenimiento en los predios o trabaje como inspector de Secla.
Si bien estas funciones son esenciales para el normal desenvolvimiento de un gremio, aquí se debe hacer hincapié que con esta acción el gremio está dejando sin representación real a los trabajadores y esta ausencia libera la zona para que los empleadores hagan lo que se les antoje con sus empleados.
Esto se resuelve contratando inspectores y jardineros y que el delegado se quede con sus compañeros de trabajo a velar por el convenio colectivo, para eso lo votaron, y si quiere ocupar cargos o lo necesitan en el gremio que renuncie como delegado y permita que otro compañero sea elegido y cumpla las funciones como corresponde.
De eso debemos empezar a hablar compañeros. Si elegimos un representante es para que nos represente, no para que use esa representación que le dimos entre todos como un peldaño más para seguir con la insaciable ambición personal y la obsesión por acumular cargos que no ejercen, no para que se vayan de Shopping a conseguir cargos y a cambio entregan nuestros derechos.

Si queremos un cambio, que no nos tome por sorpresa, en 2012 Secla debe renovar su comisión directiva.
Debemos estar perfectamente enterados, concientes de elegir una comisión directiva con trabajadores salidos de las góndolas que sepan lo que vive un trabajador de comercio.

El presente y el futuro debe ser la libertad sindical en el lugar de trabajo y la democracia en el sindicato, la lista única, la discriminación ideológica presente en Secla, que nos digan ‘zurditos’ ‘Piqueteros’ solo porque nos atrevemos a hacernos este tipo de preguntas y cometemos la osadía de pedir respuestas eso debe quedar claro que se llama discriminación y pertenece a un pasado autoritario y debe ser erradicada de la vida interna del gremio.
Sino no participamos en comercio todo va a hacerse como se hace como hace décadas. La prueba más contundente es el convenio, un trabajador que ingreso a trabajar hace 35 años se jubila con el mismo convenio. Y peor aún con los mismos dirigentes en sus cargos.
Los cajeros manipulan herramientas del siglo XXI, y numerosas formas de pago, pero el convenio que ‘los protege’ data del tiempo donde uno de los medios de pago se hacía con la libreta del almacenero. Esto no es casual. Con el convenio actual nos explotan más.
Esta falta de preocupación se logra con delegados que admiran a los dirigentes por sus automóviles y propiedades, más que por su honestidad y capacidad.

Por eso debemos empezar a identificar los males para combatirlo, aquí están enumerados los más evidentes, pero se sabe que cada trabajador vive una realidad propia y eso también debe tomarse en cuenta. Debemos terminar con el pensamiento de avanzar aunque queden algunos en el camino, ese ‘algunos’ son compañeros despedidos o renunciados, familias que sufren, proyectos que se truncan, y todo eso no puede ser un número, una estadística, no en un sindicato.

Cuando trabajador reacciona y se defiende solo, allí recién aparece el delegado no para solidarizarse sino para quejarse porque ‘esas no son formas de reclamar’ convertidos en voceros de recursos humanos, ha sucedido tantas veces y debe terminar ese método del monopolio del reclamo en los lugares de trabajo y la represalia contra quienes no piensan igual que los dirigentes del gremio.
Necesitamos un sindicato que este presente cuando eso suceda, no que venga en nombre de la patronal a ofrecer migajas para evitarle el litigio, merecemos un sindicato que ante todo garantice la dignidad del trabajador, de qué nos sirve un sindicato que envíe cientos de cartas documentos a las empresas si ninguna es para reclamar por los activistas sindicales despedidos porque los consideraba opositores o críticos y que ese sindicato después convoque a marchas a favor de la ‘democracia’.

Eso debe terminar, y eso lo vamos a lograr con una comisión directiva que piense en el trabajador y lo respete en su diversidad.
¿Por qué el trabajador debe enfermarse o morirse para saber que el gremio piensa en el afiliado?
Queremos un predio gratuito que cumpla su fin social integrador y no sea un emprendimiento comercial del que nunca se rinde cuenta.

Una última reflexión…El sindicato somos nosotros. Eso que vemos o criticamos es porque nosotros lo permitimos. Si nos hacemos cargos, (y esto también incluye a la actual comisión directiva) estaremos dando el primer paso hacia el gran cambio que todos queremos.

Hasta la próxima

AGRUPACIÓN MERCANTIL 14 BIS
LANUS & AVELLANEDA

EL CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de Trabajo: Régimen de la Ley de Contrato de Trabajo.

Características de la relación laboral.-

Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio. La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.

La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
• Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
• Dependencia económica: Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
• Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicados por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la duración de la vinculación. Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo. Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una legislación específica que indique lo contrario.
La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y en la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los aportes a la seguridad social.
Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras: Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias; Ley de Empleo (Nº 24.013); Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557). Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo como el 130/75 de los Empleados de Comercio, en los que se establecen acuerdos salariales y condiciones laborales para el sector mercantil específicamente.

Jornada laboral: La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las explotaciones señaladas. Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etcétera.
Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº 11.544 en www.infoleg.gov.ar

Despidos: El art. 231º de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 regula el preaviso.
Del preaviso: Art. 231. -Plazos.- El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. (Artículo sustituido por art. 3º de la Ley Nº 25.877, BO 19/3/2004)
Art. 232. -Indemnización sustitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.
A modo orientativo se listan los conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido "sin justa causa", a saber:
-la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación; -indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744, modificado por el art. 5º de la Ley Nº 25.877); -Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT, modificado por el art. 3º de la Ley Nº 25.877); -integración de la indemnización con los salarios del mes de despido (art. 233º de la LCT, modificado por el art. 4º de la Ley Nº 25.877); -SAC proporcional (art. 123º de la LCT); -Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).
Para el caso de empleados de comercio deben incorporarse los montos No remunerativos existentes para todos los conceptos indenminizatorios. Acuerdo Paritaria 16/06/2010. Para ver el acuerdo en detalle visite: www.faecys.org.ar
El trabajador tendrá 2 años para iniciar la demanda de despido para lograr el cobro de la indemnización o por cualquier otro crédito a favor. (Ej.: domingos al 100%, feriados no abonados, horas extras, etc.)
Seguridad Social: El trabajador y el empleador están obligados a realizar aportes y contribuciones que correspondientes a jubilaciones, obras sociales, etcétera.
Los porcentajes se calculan sobre el sueldo bruto que percibe el trabajador. El empleador es el responsable de retener e ingresar el aporte obligatorio que debe realizar el trabajador. Todo lo que atañe a las ART también es parte de la seguridad social.

Asignaciones: Le corresponde al trabajador cobrar las siguientes asignaciones:
• por hijo; • por hijo con discapacidad; • prenatal; • Ayuda Escolar Anual; • Ayuda Escolar Anual para Hijo con Discapacidad; • por maternidad; • por nacimiento; • por adopción; • por matrimonio.
Estas asignaciones serán liquidadas de acuerdo a los parámetros de ingresos y al tipo de asignación, y fijadas por el Estado. Para informarse en detalle visite: www.anses.gob.ar o llame gratuitamente a la línea 130.

Delegados Gremiales: Los delegados del personal son tus representantes ante la compañía, el ministerio de trabajo y el sindicato. Para ser candidato en una elección de delegado tenés que estar afiliado al sindicato con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1) año: El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser revocado mediante asamblea de los asociados convocada por el sindicato, por propia decisión o a petición del diez por ciento (10%) del total de los representados afiliados o no.

Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:
• Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado. • Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención. • Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado. • Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.
Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.
Para más información sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), o consulta sobre cuál es su ART visite: www.srt.gov.ar o llame gratuitamente al 0800-666-6778.

¿Cuándo se considera accidente?: Se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.
Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo. Cuando el trabajador contrae una enfermedad producto del trabajo (Tendinitis, hernia de disco, stress mental) debe comprobarla.
Seguro de vida obligatorio: La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.
Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte del trabajador. El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.
Edad mínima de admisión al empleo: La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. La norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ninguna referencia concreta a la prohibición del trabajo infantil.
La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los postulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.
• La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de 14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha autorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa.

Remuneración: La remuneración, tal como se explicitó al inicio de esta guía, es un elemento esencial del contrato de trabajo y se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT). Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva, habilitación, premios, participación en las utilidades, propina.
La remuneración podrá consistir en: • una suma de dinero; o parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos. El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeñe.
En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el cual asciende: a partir del 5 de agosto de 2010, a pesos Mil Setecientos cuarenta ($1.740) y a pesos Mil ochocientos cuarenta ($1.840) en enero de 2011.
En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe destacar lo siguiente:
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos.
La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, reglamentaria de la Ley N° 26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador. El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal. Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.
Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la LCT, a saber:
a) Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.
b) Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.
c) Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los trabajos realizados en ese período.
Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de tres días hábiles para los que cobran semanalmente.
Recibo de sueldo: Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un recibo de haberes. En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la composición de la remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.
Características del recibo de sueldo.- Art. 140 LCT: El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT); b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (CUIL); c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador; d) los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67; e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado; f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan; g)iImporte neto percibido, expresado en números y letras. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador; i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador; j) en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos; k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
Aguinaldo: Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo). La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el sueldo anual complementario, debe calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31de diciembre de cada año.
Vacaciones: Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador. La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:
• Menor de 5 años: 14 días corridos. • Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos. • Mayor a 20 años: 35 días corridos.
El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo. El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes. La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.

SEGURO DE RETIRO LA ESTRELLA.- El 15 de octubre de 1991 se estableció - a partir de las Disposición Nº 5.883/91 y su complementaria Nº 4.701/91, ambas homologadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social- para todos los empleados que se desempeñen bajo la órbita del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75, una renta vitalicia de por vida cuando el trabajador alcance la edad jubilatoria de sesenta y cinco (65) años para los hombre y de sesenta (60) años para las mujeres.
I.- El trabajador puede retirar los fondos de su cuenta individual anticipadamente, de acuerdo a las siguientes contingencias:
a.- DESVINCULACIÓN.- El asegurado podrá retirar el saldo o bien mantener los fondos en el seguro para después obtener el beneficio adicional de renta vitalicia. En caso de ingresar a otra empresa del sector dentro de los 12 meses de haberse desvinculado, siempre que no haya solicitado el reintegro. Podrá computar los años de servicio acreditados anteriormente.
b.- INVALIDEZ ACTIVA.- Obtendrá la devolución del cien por ciento (100%) del saldo en caso de invalidez total o permanente.
c.- FALLECIMIENTO DEL ASEGURADO EN ETAPA ACTIVA.-Los herederos legales podrán obtener la devolución del cien por ciento (100%) de la cuenta individual. Para mayor información: "La Estrella Seguros de Retiro" cito en San Martín 483- 6º Cap. Fed., presentando fotocopia de la constancia de inscripción en AFIP y el formulario de Solicitud de alta de empresa.

PROTECCIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LA NIÑEZ
Licencia por Maternidad: Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.
Una vez concluida esta licencia, la madre puede: a) continuar su trabajo en las mismas condiciones; b) rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si no comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa; c) solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se denomina período de excedencia.
Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño.
Feriados y licencias especiales: En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo incluso cuando el feriado cayese un día domingo. En el caso en que el día feriado se trabaje, se cobra la remuneración normal de un día hábil más una cantidad igual.
Otras licencias: El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
• Nacimiento de hijo: 2 días corridos. • Matrimonio: 10 días corridos. • Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos. • Por fallecimiento de hermano: 1 día. • Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
Estas licencias son pagas.
Enfermedad: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. Ley de Contrato de Trabajo, Capítulo I, artículo 208.
Accidentes y Enfermedades Profesionales: Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte. Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación necesaria para la rehabilitación, si ésta fuera necesaria. Para cubrir este tipo de situaciones los empleadores están obligados a contratar aseguradoras de riesgos de trabajo.
Riesgos de Trabajo: El empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

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Proyecto: “Fomento de la sindicalización en el sector mercantil”
Texto: Dra. Ana Clara Alfie
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MODALIDADES DE CONTRATACION

Modalidades de contratación laboral

¿Es verdad que en todos los puestos de trabajo te “prueban” los primeros meses, y que recién después te tienen que “efectivizar”? La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) permite que el patrón “pruebe” al trabajador los primeros tres meses. Pero esto no ocurre en todos los casos. En los contratos por temporada, y en los contratos a plazo fijo, no existe este “período de prueba” consagrado a favor del empleador.

Lo importante es tener claro que, si estamos “a prueba”, el patrón nos puede despedir sin pagar ninguna indemnización.
En cambio, a partir de los tres meses, el empleador sólo nos puede despedir pagando las indemnizaciones que estipulan los artículos 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. La excepción a esta regla se da cuando existe una causa grave (es decir, un incumplimiento del trabajador) que hace imposible que esa relación laboral continúe (despido con causa).

¿Qué significa “queda despedido por finalización del período de prueba”? ¿Me quieren decir que no superé algún test? ¿Puedo pedirle a mi patrón que me diga por qué no quedé en el puesto?
En realidad, si un trabajador recibe una comunicación como esta, lo que se le está comunicando es que no quedará efectivo en el puesto.
Se supone que la razón es que no se lo consideró apto para dicho puesto. Pero la Ley no obliga al empleador a aclarar por qué no considera idóneo o eficiente a ese trabajador.

Pero... ¿qué pasa si en verdad me despidieron por otra cosa? Por ejemplo, si dicen que me despiden por el vencimiento del período de prueba, pero en realidad me despiden porque se enteraron de que quedé embarazada.
Esta situación no ha sido contemplada por la Ley, pero algunos jueces consideran que si la verdadera razón por la que se despide a una persona que se encuentra en período de prueba, es discriminatoria (embarazo, casamiento, actividad sindical etc.), entonces ese despido es nulo y el trabajador puede reclamar judicialmente por esta discriminación a la que fue sometido.

¿Me pueden contratar varias veces “a prueba”? No. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, la segunda contratación es directamente “efectiva”. O sea, si te contratan en el año 2010 a prueba, y luego te vuelven a contratar en el 2011, como el patrón no puede invocar que te está probando de nuevo, si te despide en los tres primeros meses del 2011, te va a tener que pagar una indemnización por despido.

¿Y si el patrón contrata a varios trabajadores, en forma sucesiva, para un mismo puesto? A cada uno lo pone a prueba, y a los tres meses lo echa...¿qué pasa en ese caso? En ese caso también hay un ejercicio abusivo del período de prueba.
Porque lo que la Ley quiere es brindarle la posibilidad al empleador de que te despida únicamente si resultaste no apto para ese trabajo. En este caso, en cambio, la razón por la que constantemente el empleador despide al trabajador que “prueba”, es para no efectivizar a nadie en ese puesto (de esta manera reduce costos laborales).
Por eso es que, de darse esa situación, el trabajador que es despedido debe asesorarse legalmente, para reclamar judicialmente. Además, el empleador que tenga ese tipo de conductas puede recibir sanciones por infracción a las Leyes del trabajo.

¿Tengo que tener obra social mientras estoy “a prueba”? ¿Se me hacen aportes para la jubilación?
Sí. Al trabajador que se encuentra dentro del período de prueba se le deben hacer los mismos aportes y contribuciones que al trabajador que está efectivo; tanto a la obra social, a la seguridad social, como al sindicato en caso de que el trabajador esté afiliado.
La única diferencia entre un trabajador que está efectivo en la empresa, y un trabajador que se encuentra “a prueba”, es que el primero tiene más protección contra el despido arbitrario que el segundo.
Porque al efectivo se le paga una indemnización si se lo despide en cambio al que está “a prueba” no.
En síntesis, si al trabajador le dicen que “lo toman a prueba”, pero no le dan recibos de sueldo, ni se le hacen los aportes y contribuciones para su jubilación, obra social etc., en realidad ese trabajador está en negro, es decir, que el contrato de trabajo no ha sido registrado correctamente.

Supongamos que quedé efectivo. ¿Mi antigüedad empieza recién a partir de los tres meses? ¿O se computa el tiempo que estuve “a prueba”?
El período de “prueba”, se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.. De hecho, la fecha de ingreso que debe aparecer en los recibos de sueldo debe ser la del primer día en que el trabajador prestó servicios (“a prueba”).
Si en cambio la fecha es posterior a la real (por ejemplo, si se consigna la fecha en la que se “efectivizó” al trabajador), estamos frente a una incorrecta registración laboral, pudiendo el trabajador reclamar por esta irregular situación.

Y si no quedo efectivo… ¿no me tienen que pagar? Exacto. Aunque es importante aclarar, que cuando no te van a efectivizar te tienen que avisar quince días antes (esto técnicamente se llama preaviso). Por ejemplo: si ingresaste a trabajar el 01/03, el período de prueba finaliza el 01/06. Por lo tanto, el 15/05 te tienen que mandar una carta documento, avisándote que estás despedido por finalización del período de “prueba”.
Si esto no ocurre (por ejemplo, te avisan directamente el 01/06 que quedaste despedido), te tienen que pagar una indemnización equivalente a 15 días de sueldo (viene a ser una indemnización que sustituye ese preaviso omitido).

Y si en un empleo me contratan para trabajar pocas horas al día... ¿también es “a prueba” los primeros tres meses? Sí. Cuando a un trabajador lo contratan para que trabaje menos de las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, se trata de un contrato a tiempo parcial. Este contrato, en lo que se refiere al período de “prueba”, es idéntico al contrato a tiempo completo.
Para saber si el contrato es a tiempo parcial, tenemos que ver entonces cuál es la jornada habitual de la actividad. Para eso, tenemos que leer el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT), que seguramente lo regula.
Si en cambio, el CCT no regula cuál es la jornada habitual, se considera que la misma es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
Por lo tanto, si te contratan para trabajar menos de treinta y dos horas semanales, el contrato de trabajo es a tiempo parcial.

¿Cuánto me tienen que pagar si trabajo “a tiempo parcial”? En estos casos, la remuneración del trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto. Es decir, si un trabajador a tiempo completo (8 horas diarias) gana por su trabajo $ 1.000, quien trabaja la mitad del tiempo en esas mismas tareas (4 horas diarias) debe cobrar $ 500.

Tengo un amigo que trabaja como mozo en un bar, ocho horas por día, seis días a la semana. Pero en el recibo le aparece “a tiempo parcial”, ¿cómo puede ser? Ese es un fraude muy común en varias actividades (como en el sector gastronómico, por ejemplo), a través del cuál el patrón abarata sus costos laborales. Estas situaciones deben ser denunciadas y son gravemente penadas por la ley. Por eso, es muy importante que entre nuestros compañeros, amigos y familiares, hagamos circular esta información, para conocer cuáles son nuestros derechos, y de qué modo podemos hacerlos valer.

Si trabajo “a tiempo parcial”, y se produce una vacante en la empresa. ¿Tengo prioridad, si yo quiero ocupar esa vacante que es “a tiempo completo”? Lo único que dice la Ley es que los CCT pueden determinar esta prioridad. En realidad, el empleador siempre se tiene que comportar de buena fe, y si un empleado que ya está trabajando (“a tiempo parcial”) le pide ocupar un puesto que quedó vacante (“a tiempo completo”), en principio el empleador tiene que concederle esta prioridad (no habría razones para que no lo haga).

¿Qué otros tipos de contratos laborales existen? La Ley permite realizar contratos de trabajo a plazo fijo, eventuales o de temporada
¿Qué es un contrato “a plazo fijo”? En principio, todos los contratos de trabajo (sean por escrito o bien verbales) se entienden celebrados por tiempo indeterminado. Esa es la regla general, y significa, que esa relación o vinculación laboral tiene que seguir año tras año hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse. Justamente por eso, la Ley obliga al empleador a pagar una indemnización si despide a un trabajador antes de que se jubile.

¿Por qué? Porque se le está causando un daño, al cancelar la natural expectativa que tenía ese trabajador de contar con una fuente de ingresos (para sí y para su familia), hasta el día en que obtenga su jubilación.
El contrato de trabajo “a plazo fijo”, en cambio, no está destinado a durar hasta la jubilación de ese trabajador, sino que tiene un término o plazo, una especie de “vencimiento”.
Como justamente este contrato “a plazo fijo” va contra la regla general, la ley es muy estricta a la hora de darle valor a este tipo de contratos. En primer lugar, obliga a que estos contratos se hagan por escrito. En este contrato escrito, debe constar la fecha en la que vence el contrato.

Además de esta exigencia formal, la Ley establece que sólo se puede contratar a un trabajador “a plazo fijo”, cuando la naturaleza de las tareas para las que se lo contrata requiere de este tipo de modalidad.
Pongamos un ejemplo: si en una panadería contrata a un panadero “a plazo fijo”, y se le hace firmar un contrato que dice que a los 10 meses termina el contrato, ese contrato es nulo porque el panadero es un trabajador que la panadería necesita constantemente. Entonces, como ese contrato es nulo, la Ley entiende que no tiene validez y que, por lo tanto, ese vínculo es por tiempo indeterminado.

¿Esto qué significa? Que cuando a los 10 meses el patrón le diga a este trabajador que no vaya más a trabajar, el trabajador debe asesorarse legalmente para que le sigan dando tareas, ya que al no ser válido el contrato a plazo fijo, se considera que es por tiempo indeterminado.
¿Por qué el patrón contrataría a este panadero por sólo 10 meses, si en verdad necesita siempre de un panadero? Porque la Ley establece que, si el contrato es “a plazo fijo” y no dura más de un año (como en este caso), el empleador no tiene que pagar ninguna indemnización cuando “vence” el contrato.

Por eso, muchas veces los patrones, de manera fraudulenta, contratan “a plazo fijo” para un puesto que en realidad es constante en la empresa. Así, pueden despedir a ese trabajador y luego contratar a otro (también “a plazo fijo”), y así sucesivamente.
Conclusión: no pagan nunca una indemnización, no pagan adicional por antigüedad (el trabajador nunca llega al año), nunca tienen al trabajador de vacaciones etc. Debemos repudiar este tipo de contrataciones fraudulentas, y luchar por nuestro derecho a un contrato por tiempo indeterminado.

¿Y qué pasa si el contrato “a plazo fijo” dura más de un año? El contrato “a plazo fijo” puede durar hasta 5 años, sea a través de un contrato o varios sucesivos con el mismo trabajador. Cuando el plazo convenido es mayor a un año, el patrón sí tiene que pagar una indemnización al vencimiento (salvo que el despido obedezca a una justa causa, es decir, a un incumplimiento grave del trabajador). Igualmente, esta indemnización es la mitad de la que se le paga a cualquier trabajador por un despido sin causa. Por eso, sigue siendo siempre más barato contratar “a plazo fijo”, que “a tiempo indeterminado”. Aunque el contrato tenga plazo...
¿me tienen que avisar que se va a terminar? Sí. El empleador debe avisar al trabajador que el contrato se finaliza por el vencimiento del plazo. Este aviso debe hacerse con un mínimo de un mes de anticipación. Si el empleador no lo hace, se entiende que el contrato se convirtió en uno por tiempo indeterminado.

¿Qué diferencia hay entre un trabajador “a plazo fijo” y un trabajador “eventual”? La diferencia es que el empleador que contrata a un trabajador a plazo fijo, sabe exactamente cuánto tiempo lo va a necesitar. Por ejemplo: supongamos que en una empresa un trabajador se va de vacaciones por quince días. Ese puesto no puede quedar vacante esos días, razón por la que la empresa contrata a un trabajador para que labore esos quince días (ni uno más, ni uno menos). En ese caso, lo que debe firmarse es un contrato “a plazo fijo”. En cambio, supongamos que en esa misma empresa hay otro trabajador que está accidentado.

No se sabe bien cuándo va a poder volver a trabajar, razón por la cual la empresa, para cubrir ese otro puesto, debe contratar a un trabajador “eventual” (no “a plazofijo”, porque no puede anticipar en qué momento el trabajador accidentando va a poder retomar sus tareas).
En síntesis, el trabajador “eventual” está destinado a cumplir servicios extraordinarios (supongamos, un pico de producción), o bien exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, siempre que no pueda saberse de antemano en qué momento va a finalizar esa exigencia o servicio extraordinario.

En la empresa en la que yo trabajo, una vez contrataron a varios trabajadores “eventuales” para que cubran a aquellos que habíamos parado para hacer una huelga.
Esas contrataciones son totalmente inválidas: la Ley prohíbe terminantemente contratar a trabajadores eventuales para sustituir a los “huelguistas”.
Claro... si el patrón pudiera contratar a trabajadores para sustituir a los que fueron a la huelga, ninguna huelga tendría éxito, porque justamente el objetivo de la huelga es dañar a la empresa, parando la producción... así, el patrón se ve en la obligación de escuchar los legítimos reclamos de los trabajadores.
Por eso, si la empresa toma “personal sustituto”, estamos ante una práctica antisindical que debe ser denunciada para que sea sancionada.

¿Me pueden contratar como “eventual” para hacer una tarea típica en la empresa? La ley permite este tipo de contratación sólo en casos extraordinarios, cuando hay una causa objetiva que explica la necesidad de este tipo de contratación.
Siguiendo el ejemplo del panadero, tenemos que aclarar que ese trabajador no puede ser contratado ni “a plazo fijo”, ni de manera “eventual”. Porque en ese caso no hay una “exigencia extraordinaria”, ese panadero hace al giro normal y ordinario de esa panadería. En cambio, si por algún suceso extraordinario esa panadería tuviera un pico de producción, sería factible la contratación “eventual” de otros tantos panaderos.

Pero... ¿puede una “exigencia extraordinaria” durar varios años, por ejemplo? No. La Ley establece que la causa que da origen a la contratación eventual no puede exceder de seis meses en un año, y hasta un máximo de un año en un período de tres años. Si el contrato excede estos tiempos, o bien la causa por la
que se contrató de manera “eventual” no es extraordinaria, entonces el contrato es nulo y por tanto se presume a tiempo indeterminado (que como dijimos, es la regla general).
Suponiendo que se trate verdaderamente de un trabajador eventual...¿se le debe una indemnización al finalizar la relación laboral? No. Si el contrato de trabajo eventual cumplió con todos los requisitos que exige la Ley, al finalizar ese contrato el trabajador no obtiene ninguna indemnización por la extinción de la relación laboral.

¿Y al menos me tienen que preavisar que se va a terminar el contrato eventual? Tampoco. De un día para el otro, cuando se termina la exigencia extraordinaria para la que fue contratado ese trabajador, se le comunica la extinción del contrato de trabajo, y nada se le paga.
Esta dramática situación hace que, cada vez que sepamos de un caso de contratación eventual, sea conveniente que ese trabajador se asesore legalmente, ya que muchas veces se utiliza este tipo de contratación sin que se cumplan los requisitos legales, sino sólo por la conveniencia que implica para el empleador (reducción de costos laborales, al no pagar ningún tipo de indemnización).

Esto es cuando el trabajador es directamente contratado por la empresa como “eventual”. Ahora...

¿qué pasa cuando hay una agencia de servicios eventuales en el medio?
El régimen es distinto cuando se trata de un trabajador “eventual” provisto por una empresa de servicios eventuales (ESE); en estos casos, el trabajador “eventual” depende de la agencia (que debe estar habilitada por el Ministerio de Trabajo). La agencia (que es el empleador) proporciona el trabajador “eventual” a la empresa que lo necesita (y que se denomina “empresa usuaria”).
O sea, por un lado tenemos que el vínculo laboral se da entre la agencia y el trabajador, pero a su vez la agencia tiene un vínculo comercial con la empresa usuaria, por el cual le provee de ese trabajador “eventual” que está necesitando.

¿O sea... en estos casos mi patrón sería la agencia? Exacto. El empleador es la agencia, por eso es la que paga el sueldo. De hecho, el trabajador es “efectivo” en relación a la agencia, quien lo destina a realizar trabajos “eventuales” para distintas empresas usuarias.
Si soy “efectivo” de la agencia...¿entonces me tiene que dar todo el tiempo trabajo? No. Se trata de un régimen legal especial. La agencia está obligada a darte trabajo al menos 120 días en un año, y en ningún caso te puede tener sin trabajo por más de 60 días corridos. Entonces, si pasan más de dos meses sin que la agencia te destine a un nuevo puesto de trabajo, tenés que intimar a que lo hagan, porque esa es la obligación que establece la Ley.

¿Y si me despiden, me deben alguna indemnización? Sí, siempre que el despido sea sin causa (o sea, que no sea producto de algún incumplimiento grave del trabajador). Como dijimos, la relación entre la agencia y el trabajador es propia de la regla general (contrato por tiempo indeterminado). Por eso, en caso de despido sin causa se paga la indemnización común (art. 232, 233 y 245 LCT).

¿Me pueden destinar primero a trabajar unos meses en una empresa que queda en la Capital Federal, y luego mandarme a trabajar a provincia de Buenos Aires? Eso depende de cual sea tu domicilio. La Ley establece que nunca te pueden destinar a trabajar en un lugar que quede a más de 30 kilómetros del lugar donde vivís.

¿Y dependiendo del destino (o sea, de la empresa usuaria), me puede ir variando el sueldo? .- Sí. Al trabajador se le aplica el Convenio Colectivo (y por tanto, las escalas salariales) de la actividad de la empresa usuaria. Cada vez que te cambian de empresa usuaria, te cambia la remuneración, la categoría, la obra social y el sindicato que te va a representar. Por eso, estas formas de contratación son nocivas para el trabajador y deben ser repudiadas ya que generan terribles desórdenes e inestabilidad laboral.

¿Qué pasa cuando me contratan por agencia, pero no me van variando de empresa usuaria, sino que hace años que trabajo para la misma? En estos casos se trata de una contratación fraudulenta. O sea: si un trabajador desde que fue contratado por la agencia usuaria, ha sido destinado a una única empresa (supongamos, a una fábrica de zapatos), y las tareas que realiza no son en realidad eventuales (ya que no suponen una exigencia extraordinaria de esa fábrica), entonces el verdadero empleador es la fábrica, y la agencia en realidad es una mera interposición, que se realiza en fraude a la Ley. En estos casos, es importante asesorarse con un abogado para tener claro si la contratación es ilegal, de modo tal de conocer los cursos de acción que podemos seguir.

Tengo una amiga que está estudiando en la facultad, y parece que la llamaron de una empresa para contratarla como “pasante”. ¿Qué es eso? Las pasantías son un vínculo no laboral, o sea que la persona no es considerada “trabajadora”, porque se supone que no está trabajando sino aprendiendo. Tiene un objetivo netamente educativo, para estudiantes secundarios, terciarios o universitarios.
Por eso la Ley establece que cada pasante tiene que tener un tutor educativo, que se encarga de fiscalizar el desenvolvimiento de la pasantía. Es para brindarle a la persona experiencia práctica, capacitar y formar al estudiante en aspectos de utilidad en su posterior búsqueda laboral. Se establecen además límites a la jornada de labor (no mayor a seis horas diarias).
¡Pero si esta amiga me contó cuánto se había desilusionado, ya que en la empresa no está aprendiendo nada! Lo único que hace es atender el teléfono todo el día, porque la empresa se dedica a ventas telefónicas. No entiendo entonces porqué su relación sería una pasantía.
¿Sólo porque es estudiante?
No. En ese caso estamos frente a un fraude laboral. O sea, cuando el patrón “aparenta” una pasantía, pero en realidad no lo es (porque no se dan los objetivos educativos buscados por la Ley), el contrato de pasantía es fraudulento.
Esto significa que en realidad tu amiga es una trabajadora que está vendiendo su fuerza de trabajo para obtener un salario a fin de mes. Lo que ocurre es que el empleador no le reconoce esa calidad, no la considera una trabajadora dependiente sino una “estudiante” que está haciendo una “pasantía”.

¿Qué gana el empleador haciendo eso? Básicamente, como el patrón no reconoce a su dependiente como tal, sino que lo considera un “estudiante”, entonces no cumple con todos los deberes propios de una relación laboral. Por ejemplo: todo patrón debe pagarle a su dependiente un salario mínimo (el que se corresponda con el convenio colectivo de trabajo aplicable, o bien el salario mínimo vital y móvil). Cuando a ese dependiente se lo hace pasar como “estudiante”, se le paga una “asignación estímulo” (que cubre viáticos y gastos escolares) mucho menor.

Esto ocurre en el régimen de la Ley 25.165 (para universitarios), que sería el caso de tu amiga. Además, al trabajador dependiente se le hacen aportes para que el día de mañana se jubile, en cambio, al pasante no. Se le hace también aportes a la obra social, en cambio el pasante no tiene ninguna cobertura. Finalmente, al pasante no se le pagan las vacaciones, ni se le paga el aguinaldo, y además cuando se lo despide tampoco se le paga ninguna indemnización. Todo esto hace que para el patrón sea altamente redituable aparentar una relación laboral como si fuera una “pasantía”.

Por eso tenemos que hacer circular esta información entre amigos, familiares y compañeros, ya que muchas veces los trabajadores que se encuentran en esta situación, suponen que como firmaron un contrato de “pasantía” no pueden reclamar por sus derechos ya que no los tienen. Esto no es así, si el pasante en realidad no está recibiendo educación con esa “pasantía”, entonces es un trabajador que tiene todos los derechos que enumera nuestra Constitución Nacional, por lo que debe ser asesorado legalmente para que los mismos le sean reconocidos. Tengamos en cuenta que en materia laboral rige el principio de primacía de la realidad, esto significa que siempre se va a tener en cuenta la realidad por sobre las formas (importa lo que verdaderamente es, no lo que se haya firmado en apariencia).

¿El contrato de aprendizaje es lo mismo que el contrato de pasantía? No. En el contrato de aprendizaje la Ley sí reconoce que existe entre el patrón y el trabajador una relación laboral. Está regulado en el art. 1 de la Ley 25.013, y tiene como particularidad (a diferencia del contrato de trabajo común y corriente), que posee una finalidad formativa teórica-práctica. Justamente, esta modalidad ha sido muy criticada, porque en la práctica este contrato tiene mucho de trabajo y poco de formación. La Ley lo prevé para jóvenes sin empleo de entre 15 y 28 años. Debe celebrarse siempre por escrito y dura, como mínimo tres meses y como máximo un año. La jornada máxima es de 40 horas semanales y al finalizar el patrón no debe pagar ninguna indemnización.


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Reglas básicas que rigen las relaciones de trabajo


1 PRINCIPIOS QUE RIGEN LAS RELACIONES DEL TRABAJO


Estas reglas (que llamamos principios), son la base fundamental del Derecho del Trabajo.
Todas las leyes que regulan el tema de las relaciones laborales, se fundan (o deberían fundarse), en los siguientes principios:


¿Cuáles son las reglas básicas que rigen las relaciones del trabajo?
1. EL PRINCIPIO PROTECTORIO.
2. EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD.
3. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.
4. EL PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.
5. EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
6. EL PRINCIPIO DE BUENA FE.
7. EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION.
8. EL PRINCIPIO DE GRATUIDAD.
¿Qué es el principio protectorio?

La Ley laboral parte de la base de que trabajador y empleador no son iguales.
¿Cuál es la gran diferencia entre uno y otro? Básicamente, que el trabajador tiene mucha menor capacidad de negociación que el empleador, en virtud del estado de necesidad en el que se encuentra, y que no le permite elegir trabajar o no. En efecto, el trabajador no tiene poder de elección en cuanto al puesto de trabajo que desea, la remuneración que desearía ganar, etc. Esta debilidad de contratación es lo que se denomina: “hiposuficiencia” del trabajador:
Frente a estas circunstancias, la Ley decide que quien merece preferente tutela, es decir, mayor protección, es el trabajador.
Por eso, nuestra Constitución Nacional en su art. 14 bis establece que: “El trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador...”.

¿En qué consiste esta protección especial que se le da al trabajador?
Básicamente, como la Ley supone que el trabajador individualmente no puede negociar en igualdad de condiciones con su patrón, le da una protección mínima, un piso mínimo que es de aplicación obligatoria (es decir, inderogable) y que se denomina ORDEN PUBLICO LABORAL, y que está dado por las Leyes, y los Convenios Colectivos de Trabajo. Un ejemplo de ello es el salario mínimo vital y móvil.
Además, esta protección del trabajador, se manifiesta en otras tres reglas:

1.IN DUBIO PRO OPERARIO, que significa que, ante la duda respecto a cómo debe interpretarse una Ley, un contrato o un determinado hecho, debe elegirse (de entre todos los sentidos posibles), el que resulte más favorable al trabajador.
2.LA REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE: que significa que, cuando a una misma situación se le pueden aplicar varias normas, debe elegirse la aplicación de la que es más favorable al trabajador.
3.LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: esto significa que una Ley no puede modificar “para peor” la situación del trabajador. O sea, que no se pueden modificar las leyes en perjuicio del trabajador.

¿Y el principio de progresividad?
Esta regla tiene que ver con lo que estábamos diciendo: en el derecho del trabajo, no se puede volver para atrás. Las diferentes conquistas, una vez obtenidas, no pueden ser “quitadas”. Por eso la Ley, el Convenio Colectivo de Trabajo, o el acuerdo privado hecho entre el patrón y el trabajador, debe siempre mejorar la situación que tenía antes el trabajador.

O sea que si, por ejemplo, un compañero gana $ 1.500, y el patrón un día decide pagarle $ 200 menos, esto no sería válido, ya que una rebaja salarial no tiene nada de “progreso”.

Claro. Aunque en este ejemplo, también quedaría involucrado el principio de irrenunciabilidad. O sea: si el empleador le rebajase el sueldo a este trabajador, y él aceptase esta rebaja, estaría renunciando a esos $ 200 mensuales. Esto la Ley lo prohíbe, al disponer que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
¿Por qué? Porque se parte de la base de que ese trabajador aceptó la rebaja por su estado de necesidad, por incapacidad de negociación.

Entonces, la Ley de Contrato de Trabajo (en su art. 12) decide que ese acto por el que se renuncia a un derecho es nulo, jurídicamente ineficaz.

¿De qué sirve que la Ley diga que es nulo, si la realidad es que ese compañero, a fin de mes, tiene $ 200 menos en su bolsillo?
La Ley dice que ese acto de rebaja salarial (o cualquier otro, que importe renunciar a algún derecho) es nulo, aunque se haya aceptado la rebaja, aunque se haya cobrado el salario rebajado sin hacer reserva alguna. De ahí en más, cada uno de nosotros debe hacer valer esa nulidad.

¿Cómo? Las salidas son dos: la individual y la colectiva.
Individualmente, el trabajador puede intimar a su patrón a que le pague esos $ 200 que le rebajó (esta intimación es retroactiva: incluye el pago de todos los meses en los que operó la ilegítima rebaja salarial, siempre que no se encuentren prescriptos).
La salida colectiva tiene que ver con canalizar ese reclamo a través del sindicato, siendo el delegado gremial el puente hacia el mismo.

¿En qué casos conviene optar por una o por otra salida?
La salida individual es recomendable cuando el trabajador no desea seguir en ese trabajo, en cuyo caso la intimación se lleva adelante a sabiendas de que puede desencadenar en un “autodespido” (si el empleador no le reconoce el pago de esos $ 200, el trabajador se considera despedido por la exclusiva culpa del patrón). Obviamente, es necesario que consulte a un asesor legal, que pueda explicarle con claridad las formas, riesgos y consecuencias de la toma de esta decisión.
En cambio, la salida colectiva es recomendable cuando la idea es mantener el puesto de trabajo, pero sin dejar que se pisoteen los derechos de ese trabajador. De lo que se trata, es de organizarse para aumentar el poder de negociación (del que carece el trabajador, individualmente considerado), y lograr que con esa nueva fuerza se logre un “choque” con la patronal que resulte eficaz.

Volviendo un poco al principio de irrenunciabilidad, no entiendo bien por qué, si rige este principio, ¡puede uno renunciar a su empleo!
En realidad, esta es una excepción a la regla general: te imaginarás que, si la Ley no permitiese renunciar al empleo, sería tanto como obligar a un empleado a mantener esa relación de trabajo a disgusto, lo cual atentaría gravemente contra la libertad de ese trabajador.

Por eso, la renuncia al trabajo está permitida, y es perfectamente válida siempre que no se haya llevado a cabo con coacción, presión o amenazas por parte del empleador. Justamente, para que esto no ocurra, la Ley establece que no basta la simple manifestación verbal del trabajador de que renuncia al empleo, sino que debe enviar una carta documento firmada por él. También es válida la renuncia hecha ante el Ministerio de Trabajo.

¿Tengo que pagar para enviar este telegrama?
No. Esto tiene que ver con el principio de gratuidad que hemos mencionado.
Obviamente, de nada serviría que la Ley consagrase derechos a favor del trabajador, si luego estos no pudieran hacerse valer porque el trabajador no tiene dinero para mandar una carta documento, o iniciar un juicio. Por eso, tanto el envío de cartas documento o telegramas, así como los procedimientos judiciales o administrativos son gratuitos para el trabajador.
¿Qué es el principio de continuidad de la relación laboral? Se me ocurre que esto tiene que ver con la idea de que el trabajador debe seguir en ese puesto hasta el día que se jubile. Pero... si es así, ¿por qué está permitido el despido?

El principio de continuidad tiene que ver con que la relación laboral debe estar destinada a permanecer en el tiempo, hasta el día en que el trabajador se jubile. La idea es que el obrero tenga una seguridad, no sólo económica (saber que tendrá una fuente de ingresos de manera permanente, para sí y para su familia), sino también psicológica (ocupación fija, como antítesis del desempleo, y la frustración que esta última conlleva en el ser humano).

Lamentablemente, el hecho de que en el sector privado se permita el despido sin causa (distinto es el caso del sector público, en el que se reconoce una estabilidad al empleado, de modo tal que sólo puede despedírsele con causa y previo sumario), es una incoherencia interna del sistema, ya que implica darle “carta blanca” al empleador para dar por tierra con este derecho fundamental de los trabajadores: la continuidad de la relación laboral. Como contrapartida, la Ley establece que debe pagarse una indemnización, que justamente intenta “reparar” este daño que se le provoca al obrero al despedírsele sin justa causa.

¿Qué significa “primacía de la realidad”?
Este principio nos indica que, cuando no existe relación entre lo que se puso por escrito, y lo que en verdad es, lo que vale (lo que prima) es lo que es.
Por ejemplo: si el patrón le hace firmar por escrito a un trabajador que es un “socio cooperativo”, pero en realidad ese trabajador es un empleado común y corriente, lo que valdrá va a ser la verdad de los hechos, por sobre la apariencia formal de esa relación. Este principio es muy importante en materia de contratación laboral (ver capítulo respectivo).
Si el patrón te hace firmar algo que no es real, se está comportando de mala fe. Esto atentaría también con el principio de buena fe, ¿no?

Exactamente. Cuando un patrón le hace firmar a su empleado lo que “no es”, está cometiendo un fraude laboral, y por lo tanto, se está comportando de mala fe.
La Ley (art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) nos dice que la buena fe es la forma en la que se debe conducir tanto el trabajador como el empleador, y que debe regir desde el inicio y hasta la finalización de la relación laboral.

¿Pero qué sería exactamente comportarse “de buena fe”?
Buena fe significa obrar como “un buen trabajador” y “un buen empleador”.
Es decir: con diligencia, honestidad, lealtad, prudencia, sin engaños, trampas o abusos. En síntesis, comportarse de manera ética. Por eso, antes de que el trabajador pueda considerarse despedido, debe intimar al empleador para que este corrija sus incumplimientos.

¿Y el principio de no discriminación?
La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe la discriminación, es decir, un trato desigual entre los trabajadores “por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad” (art. 17 Ley de Contrato de Trabajo).

Esta enunciación no excluye otros casos, también discriminatorios, que pueden darse en la práctica. De hecho, la Ley 23.592 que desarrolla todos estos temas, refiere también como discriminatorio el trato desigual por “ideología, posición económica, condición social o caracteres físicos”.
Si a un trabajador le pagan más porque es mejor en lo que hace... ¿se puede hablar de discriminación?
No. La Ley de Contrato de Trabajo establece que cuando el “trato desigual” entre los trabajadores, está justificado en una “mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador” ese trato distinto no va a ser considerado discriminatorio.

2 ORDEN DE PRELACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
¿Qué Leyes regulan las relaciones laborales?

Las relaciones del trabajo se rigen, básicamente, por las siguientes normas:

1. La Constitución Nacional Argentina.
2. Los Tratados Internacionales, incluidos los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
ratificados por nuestro país.
3. Las Leyes Nacionales (y sus decretos reglamentarios).
4. Los Convenios Colectivos del Trabajo (CCT) y los laudos arbitrales.
5. Los Principios Generales del Derecho del Trabajo.
6. El contrato de trabajo individual.
7. Los usos y las costumbres.

Muchas veces, todas estas normas parecen regular la misma situación; en tal caso, debe estarse a la interpretación que resulte más armónica dentro del conjunto de ellas, teniendo presente que por imperio del principio in dubio pro operario, es decir, que en caso de duda debe estarse a favor del trabajador, de todas las interpretaciones normativas posibles, debe estarse a aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador.
Por ejemplo: un trabajador desea saber cuántos días de vacaciones le corresponden en el año.

Esta cuestión está regulada en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que nos dice que al trabajador que tiene una antigüedad menor a 5 años, le corresponde 14 días de vacaciones. Ahora bien: el convenio colectivo de trabajo (CCT) de esa actividad, establece en cambio que le corresponden 15 días de vacaciones. Y a su vez, el contrato individual que firmó ese trabajador, dispone que le corresponden 14 días. En este caso, como la norma más favorable es la del CCT, ésa es la que se va a aplicar: dicho trabajador deberá gozar de 15 días de vacaciones.

Esto se denomina orden de prelacion de las normas laborales: si varias normas regulan una misma situación (por ejemplo, el CCT, la LCT y el contrato), debe aplicarse siempre la que resulta más favorable para el trabajador .

En ese ejemplo, tengo que saber que dice la LCT, que dice el contrato individual, y que dice el CCT. El CCT me lo dio el sindicato, y la copia del contrato individual se la pido a la empresa. ¿Pero dónde busco la LCT?

El texto de la LCT puede solicitarse al sindicato, o consultarse, completo y actualizado, en la siguiente página web: www.infoleg.gov.ar.
¿Qué otras Leyes son importantes para un delegado gremial?
Las Leyes que rigen las relaciones de trabajo (tanto en su aspecto individual como colectivo) son más de cien.

A ello se suman los decretos reglamentarios, las resoluciones de los órganos de aplicación, etc. Por eso, sin perjuicio de que lo recomendable en el caso concreto siempre es consultar a un asesor legal, se puede afirmar que es muy importante que todo delegado gremial conozca las siguientes Leyes:

CUADRO SINÓPTICO DE NORMAS
20.744 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 1974/76
23.551 LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES 1988
24.013 LEY NACIONAL DE EMPLEO 1991
25.877 LEY DE REORDENAMIENTO LABORAL 2004
11.544 LEY DE JORNADA DE TRABAJO 1929
24.557 LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO 1995
14.250 LEY DE CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO 1953
14.786 INSTANCIA OBLIGATORIA DE CONCILIACION
EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO 1958
23.592 LEY ANTIDISCRIMINACION 1988
19.587 LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 1972
Todas estas normas pueden también buscarse en la página web antes mencionada. Basta para ello, tener el número de la misma (primera columna).



Es una publicación del Agrupación Mercantil 14 Bis.
Proyecto: «Fomento de la sindicalización en trabajadores del sector mercantil argentino».
Textos: Ana Clara Alfie

EMPLEADOS DE COMERCIO DE LA REPUBLICA ARGENTINA


DERECHOS
Y
OBLIGACIONES


CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO Nº 130/75
ACTUALIZADO CON LEYES NACIONALES


Zona de Aplicación: Todo el País.



Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. (Art. 4° Ley de contrato de trabajo Nº 20.744)

Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. (Art. 25 Ley de contrato de trabajo 20.744)

Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. (Art.26.- Correspondiente a la Ley de contrato de trabajo 20.744)



CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO Nº 130/75

Empleados de Comercio.

Partes intervinientes:
Comisión Coordinadora Patronal de Actividades Mercantiles. Pte. Luis Sáenz Peña 250. Piso 3º. Capital.
Confederación del Comercio de la Republica Argentina. Rivadavia 1115. Piso 5º Cap.
Cámara Argentina de Comercio. Avda. Leandro N. Alem 26. Capital.
Cámara de Comerciantes Mayoristas. Larrea 420. Capital.
Cámara Argentina de Sociedades de Crédito para Consumo. Avda. Corrientes 538. Piso 1º.Capital.
Cámara Argentina de Compañías Financieras. Sarmiento 1171. Piso 1º Capital.
Cámara Argentina de Empresas Vendedoras de Terrenos. Maipú 879. piso 3º. Capital.
Cámara Argentina de la Propiedad Horizontal. Perú 590. Capital.
Cámara Argentina de Agentes de Bienes Raíces. Montevideo 184. Piso 4º. Capital.
Cámara Argentina de Maquinas de Oficinas Comerciales y Afines. Florida 520. Piso 6º. Capital.
Cámara Argentina de Consignatarios de Ganado. Lima 87. Capital.
Federación Argentina de Comercio en Artefactos para el Hogar y Afines. Bartolomé Mitre 2162.Capital.
Federación Argentina de Cooperativas de Crédito Ltda. Avda. Pueyrredón 468. Cap.
Federación Argentina de Cooperativas Agrarias. Avda. Juan B. Justo 837/45. Capital.
Asociación de Industriales Ceramistas. Bouchard 644. Capital.
Centro de Consignatarios de Productos del País. San Martín 483. Capital.
Unión de Cooperativas Agrícolas Algodoneras. San Martín 627. Capital.
Unión Propietarios de Fiambrerías, Queserías y Rotiserías de la Cap. Triunvirato 5350. Capital.
Coninagro. Reconquista 365. Capital.
Colegio de Graduados en Ciencias Económicas. Viamonte 1582/92. Capital.
Perfumistas Detallistas y Asociados. Talcahuano 1083. Of. 710. Capital.
Confederación General de Empleados de Comercio de la Republica Argentina. Rivadavia 1453.Capital.

Lugar y fecha de celebración: Buenos Aires, 25 de julio de 1975.


Actividad y categoría de trabajadores a que se refiere: Empleados y Obreros de Actividades
Mercantiles y Administrativas en general.

Cantidad de Beneficiarios: 1.200.000.

Zona de Aplicación: Todo el País.

Período de vigencia: Desde 1 de junio de 1975 hasta el 31 de mayo de 1976.
En la Ciudad de Buenos Aires, a los ocho días del mes de agosto del año mil novecientos setenta y cinco comparecen en el Ministerio de Trabajo (Dirección Nacional Relaciones del
Trabajo) por ante el Coordinador del Departamento de Relaciones Laborales N°1, Dr. José E. M. VERA, en su carácter de Presidente de la Comisión Paritaria de Renovación de la Convención Colectiva de Trabajo N° 17/73, según Resoluciones D.N.R.T. Nros. 291/75, 550/75
y lo dispuesto en acta de fecha 29 de abril de 1975 (fs. 144/147) obrante en el Expediente N°
579.645/75 y agregados, a efectos de suscribir el texto ordenado de la Convención Colectiva de Trabajo para Empleados y Obreros de Actividades Mercantiles y Administrativas en General, de conformidad con los términos de la Ley N° 14.250 y normas concordantes vigentes en la materia, y como resultado del acta-acuerdo final y definitiva firmada el día 25 de julio de 1975 por ante S. E. el señor Ministro de Trabajo, los miembros de la Comisión Paritaria referida, Sres.: Manuel Aduriz GARCIA, Ovidio BOLO, Tirso RODRIGUEZ ALCOBENDAS, Armando J. TERREN. Norberto PEON PEREYRA, Ricardo A. DIEZ PEÑA, Cupertino VELAZCO, Luis María PELLEJERO, Antonio ACOSTA ALEGRE, Isaac REIDERMAN, José C. PIVA, Bernardo KÑALLISKY, Carmelo ZITO, Salomón SCHTIRBU, Roberto A. VITALE, Bernardo RUBINSTEIN, Miguel J. TELLECHEA, Héctor GERSZKOWICZ, Samuel GOLBERT, Carlos BOVEDA ESTEVEZ, Alida Ruth GONZALEZ de MADUEÑO, Julio PERDIGUERO, Antonio M.SEIJO, Alberico MIGLIO, Olindo A. BRODA, Julio César DEFRANCO, Jacobo DORFMAN, León BRODSKY, Miguel A. DE PALMA, Luis Alberto FERNANDEZ GARAY, Augusto Mario CARLINO, Carlos GOMEZ ALZAGA, Carmelo Eugenio PALUMBO, Aníbal Norberto PIAGGIO,
Raúl Roberto GAMBOA, José Rubén EIDELMAN, José MONTERO, Emilio FITTIPALDI, Guillermo H. ROLANDO, Eloy ALVAREZ, Jorge Castro NEVARES, Nicolás ANSEVERINO, Felix de la IGLESIA, Oscar MARANO, Roberto MEL, Rodolfo JURADO, Luis María MIROLO,
Luis María CASARES, Mario L. WAISSE, Manuel A. DOMINGUEZ, Julio C. DRILER, Osvaldo BLANCO, Jorge ISELY, Altor BARRENESSE, Alfredo BRAÑEIRO, Héctor J. MESSINEO, Juan E. FERNANDEZ, Mauricio WAICMAN, Armando BALASAMIAN, Pedro CASTORINA, Carlos
FORNES, Ismael SANTIAGO, Tomás DE LEON, Víctor BENADERET, Domingo GRAS, Rubén PETRUCCI, Lidia de PEREZ ROJAS, Rubén BONDINO y Roberto J. RANCEDO, y asesores Noemí LAGOS, Vicente MUCCI, Roberto SOSTO, Héctor D. ALMADA y César M. SAENZ PAZ, en representación del sector empresario, por una parte, y los Sres.: Florencio CARRANZA, Inés DHI GHIAM, Guerino ANDREONI, Cesiro PICCHININI, Julio C. CORZO, Arnoldo ARANDA, Carlos BOZAS, Juan A. GIRALDO, Desiderio J. PUGA, Marcos SLOBODIANIUK, Hector BARRAGAN, Manir FATALA, Mario D. CALA GOMEZ, Mariano COSENTINO, Ceferino CALANDRI, Carlos A. MORONI, José NISTAL, Aldo TAMULA, Máximo SAINZ, Darío PESCI y Luis H. FIERRO y asesores Sres. Horacio D. J. FERRO, José A. CAPDEVILA, Enrique A. STREGA, Alfonso TOMADA, Agustín S. NICOLINI, Domingo FLORES, Héctor H. NOBILE y Hugo L. GOMEZ CENDRA, por sector sindical, el cual constará de las siguientes cláusulas:






CAPITULO I
PARTES INTERVINIENTES:

Art. 1º.- Son partes intervinientes en esta Convención Colectiva de Trabajo, la Confederación General de Empleados de Comercio de la República Argentina; Asociación de Industriales Ceramistas; Cámara Argentina de Comercio; Cámara Argentina de Agentes de Bienes Raíces; Cámara Argentina de Compañías Financieras; Cámara Argentina de Empresas Vendedoras de Terrenos; Cámara de Comerciantes Mayoristas; Cámara Argentina de Máquinas de Oficina Comerciales y Afines; Cámara Argentina de Consignatarios de Ganado; Cámara Argentina de la Propiedad Horizontal; Cámara Argentina de Sociedades de Crédito para Consumo; Centro de Consignatarios de Productos del País; Colegio de Graduados en Ciencias Económicas; Comisión Coordinadora Patronal de Actividades Mercantiles; Confederación del Comercio de la República Argentina, Coninagro; Federación Argentina de Cooperativas Agrarias; Federación Argentina de Comerciantes en Artefactos para el Hogar y Afines; Federación Argentina de Cooperativas de Créditos Limitada; Perfumistas Detallistas Asociados; Unión de Cooperativas Agrícolas Algodoneras; Unión Propietarios de Fiambrerías, Queserías y Rotiserías de la Capital.

CAPITULO II

Art. 2º.- Este convenio será de aplicación a todos los trabajadores que desempeñen como empleados u obreros en cualquiera de las ramas del comercio o en actividades civiles con fines de lucro o como administrativos en explotaciones industriales en general, o que tengan boca de expendio de los productos que elaboran, y en las agropecuarias, todos los que son representados por la Confederación General de Empleados de Comercio y sus filiales en todo el País.
Este convenio será asimismo aplicable a los empleados de la Confederación General de Empleados de Comercio de la República Argentina, y sus filiales, de los Institutos y Organismos que integraren la citada Confederación y los ocupados por las entidades gremiales empresarias cuyas actividades estén encuadradas en el mismo.
A sus efectos y a título ilustrativo, se enuncia a que actividades, en especial, será de aplicación, indicándose que esta enumeración no importa excluir a los no individualizados que estén comprendidos en la formulación inicial:
a) Establecimientos donde en forma habitual y por su actividad específica se comercializan los siguientes productos: Avícola; Artefactos del Hogar; Automotores; Materiales de Construcción; Materiales de Hierro; Máquinas de Oficina; Máquinas de Coser; Artículos para Deportes; Artículos de Fantasías; Comestibles y Bebidas; Paños y Casimires; Artículos de Electricidad; Lanas e Hilados; Plantas; Flores; Productos Lácteos; Productos de Granja; Productos Regionales; Repuestos y/o Accesorios para Automotores; Maderas; Venta de Artículos en Peluquerías y Casas de Peinados; Pelucas; Pastas Frescas; Cuadros y Marcos; Maquinarias Agrícolas y sus implementos; Neumáticos; Artículos de Caucho; Helados; Vidrios; Cristales y Espejos;
b) Los establecimientos que se individualicen con la denominación de Entidades Financieras calificadas por la Ley de Entidades Financieras (t.o.); (Cajas de Créditos, Compañías
Financieras, Sociedades de Crédito para consumo); Cigarrerías, Librerías, Bazares, Jugueterías; Fruterías, Verdulerías; Ferreterías; Pinturerías; Mueblerías; Sombrererías; Camiserías; Supermercados; Autoservicios; Casas de Música; Bombonerías; Panaderías y Confiterías (venta al público); Sanitarios; Tintorerías; Papelerías; Zapaterías; Marroquinerías; Talabarterías; Disquerías; Pajarerías; Carnicerías; Semillerías; Bicicleterías; Rotiserías; Fiambrerías; Tiendas; Sastrerías; Boutiques; Mercerías; Casas de Regalos; Joyerías; Relojerías; Casas de Cambio; Inmobiliarias; Concesionarias de Automotores; Corralones de Materiales; Casas de Remate; Institutos de Belleza; Perfumerías; Santerías; Estaciones de Servicio; Casas de Electrónica; Televisión; Grabadores y/o Sistemas de Sonido; Empresas que suministran personal a otras empresas y dicho personal; Ópticas;
c) actividades afectadas a: Fraccionamiento de Productos Químicos; Ventas de Terrenos; Financieras y de Crédito; Consignatarios de Hacienda, Cereales y/o Frutos del País, Empaques de Frutas; Remates-Feria; Asesoramiento técnico de Seguros; Comisionistas de Bolsa; Mercado de Valores; Transporte (personal administrativo); Extracción de Arena; Transporte de Cemento Portland; Institutos o Casas de Información de Créditos; Agencias de Negocios; Mercados de Concentración de Frutas y Verduras; Agencias de Lotería, de Quiniela y/o Prode; Agencias de Viaje y Turismo; Casas Fotocopistas y/o que ejecuten copias a máquina; Editoriales, Exportación de Cereales; Empresas Fotográficas y Casas de Fotografías.
Todo el personal que realiza tareas de reparación, armados o mantenimiento, dentro de su especialidad en establecimientos comerciales.
Envasamiento; fraccionamiento; distribución y carga y descarga de gas y otros combustibles o lubricantes; Caja de Subsidios Familiares para Empleados de Comercio; Obra Social para Empleados de Comercio y Actividades Civiles; Servicios Fúnebres; Seguros de Sepelios; Estudios Jurídicos y/o Contables; Escribanías; Lavaderos de Automóviles; Acopiadores de Cereales y Frutos del país; Estudios de Asesoramientos Impositivos y/o Laboral y/o Previsional; Organizaciones de Venta y Rifas; Compra Venta de Cereales; Hacienda y/o Mercaderías en general; Depósitos de almacenamiento; Procesamiento electrónico de Datos; Centro de Computación; Empresas de limpieza y desinfección; Cooperativas de Crédito y/o Consumo; Venta de Alfajores; Promoción y/o Degustación; Lavaderos de Ropa; Venta ambulante y/o playa.
Todo ello sin perjuicio del tipo de sociedad que asuma el carácter de la empleadora inclusive las cooperativas.

Art. 3º.- El presente convenio regirá desde el 1º de junio de 1975 hasta el 31 de mayo de 1976.




Capitulo II. - Agrupamientos y categorías profesionales.

Art. 4º.- A los trabajadores a que se refiere esta Convención se les asignará la calificación que corresponda en función de las tareas que realicen y atendiendo a los siguientes agrupamientos:
1) Maestranza y servicios;
2) Administrativos,
3) Auxiliar,
4) Auxiliar especializado;
5) Ventas.



Capitulo III

Art. 5º.- Personal de Maestranza y Servicios. Se considera personal de maestranza y servicios al que realiza tareas atinentes al aseo del establecimiento, al que se desempeña en funciones de orden primario y a los que realicen tareas varias sin afectación determinada. Este personal se encuentra comprendido en las siguientes categorías;
a) personal de limpieza y encerado; cuidadores de toilettes y/o vestuarios y/o guardarropas y/o mercaderías; ayudantes de reparto; cafeteros; caballerizos; ordenanzas; porteros; serenos sin marcación de reloj que no realicen otras tareas; repartidores domiciliarios de mercaderías sin conducción de vehículo automotor; carga y descarga; ascensoristas; personal de vigilancia; ensobradores y franqueadores de correspondencia;
b) serenos con marcación de reloj o sin marcación de reloj que realicen otra tarea; acomodadores de mercaderías; separadores de boletas y remitos en expedición; empaquetadores en expedición; playeros sin cartera (estaciones de servicio); ayudantes de trabajador especializado; ayudantes de capilleros y/o furgoneros; personal de envasado y/o fraccionamiento de productos alimenticios; fotocopistas; cuidadoras infantiles (Baby Sister).
c) Marcadores de mercaderías; etiquetadores; personal de depósitos de supermercados y/o autoservicios; ayudantes de liquidación (editorial); conductores de vehículos de tracción a sangre; porteros de servicios fúnebres; personal de envasado y/o fraccionamiento de productos químicos; limpieza y ventilación de cereales; personal de embolse, pesaje, costura, sellado y rotulado (semillería); personal de estiba; playeros con cartera (estación de servicio); cuidadora enfermera de guardería (Baby Sister).

Art. 6º.- Personal administrativo. Se considera personal administrativo al que desempeña tareas referidas a la administración de la empresa. Dicho personal revestirá en las siguientes categorías:
a) ayudante: telefonistas de hasta 5 líneas; archivistas; recibidores de mercaderías; estoquistas; repositores y ficheristas; revisores de facturas; informantes; visitadores; cobradores; depositores; dactilógrafos; debitadores; planilleros; controladores de precios; empaquetadores; empleados o auxiliares de tareas generales de oficina; mensajeros; ayudantes de trámites internos; recepcionistas; portadores de valores; preparadores de clearing y depósitos de entidades financieras calificadas por la ley de entidades financieras (en cajas de crédito cooperativa);
b) oficial de segunda: pagadores; telefonistas con más de 5 líneas; clasificadores de reparto; separadores y/o preparadores de pedidos; balanceros; controladores de documentación; verificadores de bienes prendados; tenedores de libros; liquidadores y/o controladores de operaciones regidas por normas; atención de público para captación de ahorro y colocación de créditos y valores; controles, órdenes y entregas de documentos; secretarios / as; atención de cuentas a plazo determinado y ahorro (en cajas de crédito cooperativa); control de firmas de extracciones (en cajas de crédito cooperativa);
c) oficial de primera: recaudadores-facturistas; calculistas; responsables de cartera de turno (estaciones de servicio); secretarios/as de jefatura (no de dirección); corresponsales con redacción propia; liquidadores y/o controladores de operaciones no regidas por tablas; tenedores de libros principales; cuenta-correntistas; liquidadores de sueldos y jornales; ayudantes de cajera en entidades financieras; operadores de máquinas de contabilidad de registro directo; preparadores del estado del redescuento que tienen las Cajas de Crédito Cooperativas ante el Banco Central;
d) especializado: liquidacionistas (confecciona liquidaciones para su remisión y entrega a clientes de semillerías); compradores; ayudantes de contador; especialistas en leyes sociales y/o en asuntos aduaneros y/o en asuntos impositivos; liquidadores de derechos de autos; presupuestistas; compradores de bienes muebles para locaciones; auxiliares principales a cargo de asuntos legales; analistas de imputaciones contables según normas; controles y análisis de legajos de clientes; controles de garantías y valores negociados; taquidactilógrafos; operadores de máquinas de contabilidad de registro directo con salida de cinta; personal administrativo de las empresas y/o instituciones, afines a servicios fúnebres (cementerios privados, remiserías, velatorios);
e) encargado de segunda;
f) segundo jefe o encargado de primera.

Art. 7º.- Asimismo se considera Personal Administrativo a los cajeros afectados a la cobranza en el establecimiento, de las operaciones de contado y crédito, mediante la recepción de dinero en efectivo y/o valores y conversión de valores a los fines de su remuneración se considerará:
a) cajeros/as que cumplan únicamente operaciones de contado y/o crédito;
b) cajeros/as que cumplan la tarea de cobrar operaciones de contado y crédito y además desempeñen áreas administrativas afines a la caja o de empaque;
c) cajeros/as de entidades financieras.

Art. 8º.- Personal Auxiliar: Se considera Personal Auxiliar a los trabajadores que con oficio o práctica realicen tareas de reparación, ejecución, mantenimiento, transformación, servicie de toda índole, de bienes que hacen al giro de la empresa y/o su transporte con utilización de medios mecánicos. Revistará en las siguientes categorías:
Auxiliar a) retocadores de muebles, embaladores; torcionadores; cargadores de grúa móvil y/o montacarga; personal de fraccionamiento y curado de granos; reparación, armado y/o transformación de enseres, maquinarias, mercaderías y muebles; ayudantes de las especificaciones del punto b) de este artículo; personal afectado a salas de velatorios; ayudantes de choferes de corta distancia de vehículos automotores de cualquier tipo afectados al reparto, transporte y/o tareas propias del establecimiento;
Auxiliar b) herreros; carpinteros; lustradores de muebles; cerrajeros; guincheros; albañiles; herradores; soldadores; capilleros y furgoneros de servicios fúnebres; talabarteros; plomeros; instaladores de antena de T.V.; service de artefactos del hogar en general; gasistas; tostadores de cereales; fundidores de maniquíes; foguistas de laboratorios fotográficos; personal de mantenimiento de supermercados, autoservicios y/o empresas; tractoristas; sastres y tapiceros de servicio fúnebres; pintores; mecánicos; engrasadores; lavadores; gomeros; ayudantes de laboratorios (semillerías); ayudantes de clasificador de granos; ayudantes de secador de granos; choferes de corta distancia de vehículos automotores de cualquier tipo afectados al reparto, transporte y/o tareas propias del establecimiento;
Auxiliar c) capataces; capataces de cuadrilla o de florada.

Art. 9º.- Personal auxiliar especializado: Se considera personal auxiliar especializado a los trabajadores con conocimientos o habilidades especiales en técnicas o artes que hacen al giro de los negocios de la empresa de la cual dependen comprendidos en las siguientes categorías:

Auxiliar especializado a) dibujantes y/o letristas; decoradores; kinesiólogos; enfermeros; peluqueros; pedicuros; manicuras; expertos en belleza; fotógrafos; balanceadores; demostradores; cocineros; panaderos; dibujantes detallistas; seleccionadores de material gráfico; tapistas; personal de formación en capacitación (permanente); recepcionistas de producción y/o coordinadores; laboratoristas de semillerías, fraccionadores de productos químicos; clasificadores de granos; secadores de granos; dietistas y/o ecónomos (centros materno-infantiles); nurses; ayudantes de vidrieristas o de las restantes especialidades de la categoría b) de este artículo; ayudantes de choferes de larga distancia de vehículos automotores de cualquier tipo afectados al reparto, transporte y/o tareas propias del establecimiento;

Auxiliar especializado b) vidrieristas; liquidadores de cereales; especializados en seguros; traductores; intérpretes; ópticos técnicos; mecánicos de automotores; teletipistas; instrumentistas; conductores de obras; joyeros; relojeros; técnicos de impresión; técnicos gráficos; correctores de estilo; secretarios de colección; maestras jardineras y/o asistentes sociales (centros materno-infantiles); operadores de télex y radio-operadores; personal que se desempeña en funciones para las cuales se le requiera el uso de idiomas extranjeros en forma específica; choferes de larga distancia de vehículos automotores de cualquier tipo afectados a reparto, transporte y/o tareas propias del establecimiento.

Art. 10º.- Personal de ventas: Se considera personal de ventas a los trabajadores que se desempeñen en tareas y/u operaciones de venta cualquiera sea su tipificación, y revistará en las siguientes categorías:

a) degustadores;
b) vendedores; promotores;
c) encargados de segunda;
d) jefes de segunda o encargados de primera.

Art. 11º.- Capataz, capataz de cuadrilla o de florada: se considera capataz al empleado que es responsable del trabajo que se realiza en un sector de una sección, división o departamento, compuesto por personal obrero. Actúa en calidad de ejecutor, distribuidor y supervisor de las distintas tareas que se cumplen en el mismo y a su vez se desempeña a las órdenes de un superior jerárquico.

Art. 12º.- Encargado de segunda: Se considera encargado de segunda, al empleado que es responsable del trabajo que se realiza en un sector de una sección, actuando en calidad de ejecutor, distribuidor y supervisor de las tareas que se cumplan en aquél.

Art. 13º.- Jefe de segunda o encargado de primera. Se considera jefe de segunda o encargado de primera, al empleado que secunda al respectivo jefe de sección en las obligaciones del mismo y lo reemplaza en caso de ausencia por cualquier motivo.

Art. 14º.- Para el caso de los Artículos 5°, 8° y 9° no podrá haber personal calificado como ayudante donde no haya titular.

Art. 15º.- La enunciación de categorías precedentemente expuesta no implica obligación por parte del empleador de crear las mismas cuando ello no fuere requerido por las necesidades de la empresa.

Art. 16º.- En los casos de empleados que habitualmente sean ocupados en tareas encuadradas en más de una categoría salarial del convenio colectivo de trabajo, se les asignará el sueldo correspondiente a la categoría mejor remunerada que realicen, exceptuando los casos de reemplazo temporario, continuo o alternado, que no supere los 90 días del año calendario.

Art. 17º.- La clasificación de los trabajadores dentro de las categorías establecidas en la presente Convención, se efectuará teniendo en cuenta el carácter y naturaleza de las tareas que efectivamente desempeñen, con prescindencia de la denominación que se les hubiere asignado.

Art. 18º.- Las empresas que empleen no más de cinco personas comprendidas en este Convenio y si las mismas no pueden categorizarse por la multiplicidad de tareas que desarrollan, ajustarán la categorización de su personal a la siguiente escala:

Maestranza Básico (A)
Administrativos Categoría (B)
Cajeros Categoría (B)
Vendedores Categoría (B)

En los casos en que la cantidad de personal empleado por la empresa comprendido dentro de este convenio, supere los 5 empleados pasarán a encuadrarse de acuerdo a las categorizaciones establecidas en el capítulo III del presente convenio.
Cuando en este caso el personal sea ubicado en una categoría superior a la indicada en el párrafo primero, si la empresa vuelve a ocupar 5 empleados o menos, comprendidos en este convenio, mantendrá la categorización adquirida.


CAPITULO IV

Régimen remunerativo


Art. 19º.- Escalas Salariales disponibles en www.faecys.org.ar

Ejemplo de Recibo de Sueldo:

http://www.faecys.org.ar/EJEMPLO%20RECIBO%20DE%20SUELDO%202010-2011.xls


Art. 20º.- El trabajador comprendido en esta Convención Colectiva, que se desempeñe en las provincias de Chubut y Santa Cruz, Gobernación Marítima de Tierra del Fuego, Sector Antártico, Islas Malvinas y demás Islas del Atlántico Sur, recibirá un aumento del 20 % sobre las remuneraciones establecidas en el presente convenio, correspondiéndole al trabajador de las provincias de Río Negro y de Neuquén un aumento del 5 % sobre las remuneraciones establecidas en el mismo.
Este beneficio no alcanza a los adicionales por manejo de valores instituidos en el Art. 30.

Art. 21º.- El personal comprendido entre los 14 a 17 años de edad cumplidos, percibirá sus asignaciones mínimas mensuales, de acuerdo con el procedimiento que a continuación se especifica:
Tabla de reducción para menores de edad con relación al salario mínimo, vital y móvil.
Con 6 horas diarias.
14 años de edad 40 % menos que el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
15 años de edad 30 % menos que el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
16 años de edad 20 % menos que el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
17 años de edad 10 % menos que el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
El menor mayor de 16 años y menor de 18 años, que trabaje 8 horas diarias, recibirá el monto total del salario mínimo, vital y móvil.
Este personal, al cumplir 18 años de edad, será incorporado a la calificación de categoría que le corresponda, según las determinaciones que se reseñan en el Capítulo III.
Este personal percibirá igual salario que los mayores de 18 años al desempeñar igual tarea.

Art. 22º.- Para los casos en que el empleado perciba un salario en especie (alimentación, vivienda, etc.) se le fijará la siguiente escala, que establece el monto a computar en proporción a la remuneración que recibe:
Por casa y comida, 25 % del inicial de la escala respectiva. Por desayuno, almuerzo y cena, 20 % del inicial de la escala respectiva. Por desayuno y almuerzo, 15 % del inicial de la escala respectiva.
Por vivienda, 10 % del inicial de la escala respectiva. En ningún caso, los porcentuales aludidos en el párrafo precedente o su suma podrá superar el máximo fijado legalmente, aplicado al monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador.

Art. 23º.- A todo empleado no clasificado, como vidrierista y/o ayudante de vidrierista, si además de sus tareas habituales armare vidrieras, se le abonará un adicional de $a ... (*) sobre el sueldo que le correspondiera.

Art. s/n.-Comisiones/Bonos anuales
a.-Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas. (Art. 108 Ley de contrato de trabajo 20.744)
b.- Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido. (Art. 109 Ley de contrato de trabajo 20.744)
c.- Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas. (Art.110 Ley de contrato de trabajo 20.744)
d.-Verificación.
El trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes. (Art.111 Ley de contrato de trabajo 20.744)


Art. 24º.- En las escalas correspondientes a cada categoría, contempladas en el Art. 19, están incluidos dentro de las mismas los adicionales por antigüedad que a continuación se detallan:
de 1 a 10 años $a ... (*) por año.
de 11 a 15 años $a ... (*) por año a partir del undécimo, más los $a. ... (*) ya acumulados.
de 16 a 20 años $a ... (*) por año, a partir del dieciseisavo, más los $a ... (*) ya acumulados.
de 21 a 25 años. $a ... (*) por año, a partir del ventiunavo más los $a ... (*) ya acumulados.
de 26 años o más $a ... (*) por año, a partir del veintiseisavo, más los $a ... (*) ya acumulados.

Art. 25º.- A los efectos del presente convenio, se establece que para el reconocimiento de la antigüedad, salvo en los casos expresamente determinados en forma distinta, se tomará como base la edad de 18 años, o la fecha de ingreso al establecimiento si se tratare de personal de más edad.

Art. 26º.- El personal que por cualquier motivo hubiera dejado de prestar servicios con posterioridad al 1º de junio de 1975, tendrá derecho a percibir los aumentos que le correspondan por aplicación del presente convenio.

Art. 27º.- Al solo efecto de la remuneración que deberá liquidarse se hará constar en el libro de sueldos y jornales o planillas sustitutivas, para cada trabajador, la calificación que le corresponda conforme a las escalas del artículo correspondiente de este Convenio. Así como también cada cambio de calificación que se produzca en adelante, con la fecha desde la cual rige.

Art. 28º.- Toda vez que las escalas de salarios de este convenio se incrementen por disposición del Gobierno Nacional de laudos o de convenciones de trabajo, en la misma proporción porcentual serán aumentados los importes establecidos por los arts. 23, 30 y 36 de este Convenio.

Art. 29º.- Cuando el empleador dispusiera el cierre de las puertas de su negocio, haciendo trabajar al personal remunerado a sueldo y comisión o comisión solamente, deberá adicionarle al sueldo el promedio que le correspondiere en base a las comisiones percibidas en el último semestre.

Art. 30º.- Los empleadores abonarán a los cajeros/as incs. a) y c) y repartidores efectivos y toda otra persona, que específicamente tengan obligación de cobrar dinero a la clientela, la suma de $a. ... (*) anuales a partir del 1º de junio de 1975.
Los cajeros/as calificados en el inc. b) del Art. 7º percibirán la suma de $a. ... (*) anuales. Estos pagos se efectuarán en cuotas iguales y trimestralmente vencidas, de acuerdo al año calendario, en compensación de su riesgo de reposición de faltantes de dinero cobrado. Estas sumas no formarán parte de la remuneración a efectos de los aportes jubilatorios, cómputo de aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, de la Ley 20.744, subsidio familiar, promedio por enfermedad, etc.
No tendrán derecho a esta compensación los empleados que ocasional o transitoriamente realicen la cobranza mencionada. Estas compensaciones no tendrán incrementos establecidos en el Art. 20º-

Art. 31º.- Los menores de 18 años de edad que se desempeñaren como cajeros, cobradores o vendedores, deberán percibir en concepto de salarios el que le corresponda conforme a la escala de menores prevista en el presente Convenio, más la diferencia existente entre dicho salario y el inicial de cajeros, cobradores o vendedores y más su categoría. Asimismo le será abonado cualquier adicional que por su función le correspondiere.
En el supuesto de que esas tareas fueran realizadas en jornadas de 6 horas, se le abonará en relación proporcional al tiempo trabajado.

Art. 32º.- Los menores emancipados por casamiento que no hubieren cumplido 18 años de edad tendrán derecho a percibir el sueldo del mayor de 18 años y ubicados dentro de la categoría que le corresponda de acuerdo con el trabajo que realice.
En el supuesto de que esas tareas fueran realizadas en jornadas de 6 horas, se le abonará en relación proporcional al tiempo trabajado.


Art. 33º.- Cuando la edad o antigüedad en el empleo operaren como causa determinante del aumento de la remuneración del empleado del que se trate, percibirá la nueva remuneración calculándosela desde el primer día del mes en que cumpliera años de edad o antigüedad, cualquiera sea el día en que los hubiera cumplido.

Art. 34º.- Las remuneraciones establecidas por el presente Convenio son mínimas, no impidiendo la asignación de remuneraciones superiores por acuerdo de partes o por decisión unilateral del empleador.
En ningún caso la aplicación del presente Convenio podrá dar lugar a disminución de las remuneraciones que actualmente estuvieran percibiendo los trabajadores.

Art. 35º.- Choferes y ayudantes de choferes (corta distancia, hasta 100 Km).
Cuando el cumplimiento de sus tareas le demande un tiempo superior al fijado como máximo legal, le serán abonadas las horas extras que correspondan, además se le abonarán los gastos de la comida, desayunos o meriendas habituales que deben tomar durante el desempeño de sus tareas.

Art. 36º.- Choferes y ayudantes de choferes (larga distancia, más de 100 Km)
El personal de choferes y ayudantes de choferes afectados a larga distancia, además de la remuneración que le corresponda por su categoría, percibirán un adicional, según la distancia que deben cubrir, de acuerdo a los importes que figuran en la escala que más abajo se detalla, en compensación de viáticos y horas extraordinarias. Esta retribución deberá ser abonada juntamente con su sueldo mensual. Queda convenido expresamente que la retribución por kilometraje se deberá pagar en todos los casos en función de los kilómetros recorridos por el conductor, aunque no hubiere trabajado horas extras en el período de que se trate. Esta retribución forma parte integrante de su salario.
Ayudante de chofer.
Por los primeros 100 km. de la sede del empleador $a. ... (*)
Más de 100 km. $a. ... (*) Chofer.
Por los primeros 100 km. de la sede del empleador $a. ... (*)
Más de 100 km. $a. ... (*)

Art. 37º.- Cuando por aplicación de las escalas del presente convenio, resultare que la remuneración real del personal que percibe sueldo fijo se incrementa en una suma inferior a $a... (*), se adicionará el importe necesario para alcanzar dicho incremento mínimo de $a ... (*). A tal efecto, se computará la remuneración real correspondiente al mes de mayo de 1975.
Los vendedores a sueldo y comisión o comisión solamente, también percibirán el aumento mínimo de $a ... (*), el que se adicionará mensualmente a partir del 1º de junio de 1975, sobre su remuneración real, cualquiera sea su monto. Aclárase que cuando la remuneración mensual sea inferior a la escala, el aumento de $a ... (*) se sumará a dicha remuneración real y no a la de la escala. En cualquiera de los supuestos previstos en este apartado, si de la aplicación del sistema establecido resultara una suma inferior al sueldo de la escala respectiva, se abonará este último.

Art. 38º.- las remuneraciones básicas correspondientes a los trabajadores comprendidos en esta convención colectiva, son las que se detallan en el artículo 19.
Queda establecido que tales remuneraciones incluyen los incrementos dispuestos por la Ley 20.517 y decretos. 1012/74, 1448/74, 572/75 y 796/75.

Asignación complementaria.


Art. 40º.- Presentismo y puntualidad: Las empresas abonarán al personal comprendido en la presente convención una asignación mensual por asistencia y puntualidad equivalente al 8.33% de la remuneración del mes, la que hará efectiva en la misma oportunidad en que se abone la remuneración mensual.
Para ser acreedor al beneficio, el trabajador no podrá haber incurrido en más de una ausencia en el mes, no computándose como tal las debidas a enfermedad, accidente, vacaciones o licencia legal o convencional.

Art. s/n.- Aguinaldo-SAC (Sueldo anual complemnetario)
a.- Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. (Art. 121 Ley de contrato de trabajo 20.744)
b.- Épocas de pago de aguinaldo: El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley. (Art. 122 Ley de contrato de trabajo 20.744)


Art. s/n: Facultades disciplinarias. Limitación.
a.-El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. (Art.67 Ley de contrato de trabajo 20.744)

b.- Modalidades de su ejercicio: El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho. (Art.68 Ley de contrato de trabajo 20.744)

c.- Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo. (Art.69 Ley de contrato de trabajo 20.744)




CAPITULO V


Régimen de Ingresos y Promociones.

Art. 41º.- La Confederación General de Empleados de Comercio y sus respectivas filiales organizarán un sistema de Bolsa de Trabajo. Cuando los empleadores deban efectuar alguna designación solicitarán a las mencionadas bolsas de trabajo, la nómina de postulantes que tengan inscritos, dentro del agrupamiento donde existan vacantes, a fin de considerarlos preferentemente en igualdad de condiciones, con otros postulantes, cuando efectúen la designación.

Art. 42º.- Todo trabajador que preste servicios con afectación a un establecimiento en el que sea de aplicación esta Convención podrá postularse para ocupar la vacante que se produzca en la categoría inmediata superior a la que se desempeña, dentro del agrupamiento a que pertenezca. Esta disposición no se aplicará en relación a los clasificados en el agrupamiento de personal auxiliar especializado.
Todos los trabajadores, incluido el personal ubicado en el agrupamiento auxiliar especializado, tendrán prioridad a postularse para ocupar vacantes en agrupamientos de los que no forman parte, pero en tal caso, sólo podrán acceder al cargo de inferior jerarquía en el otro agrupamiento.
Esta norma solo podrá ejercerse en el supuesto de que se produzcan vacantes o se creen nuevos cargos dentro de los agrupamientos previstos en esta Convención.

Art. 43º.- El empleador deberá llenar las vacantes de acuerdo a las siguientes normas:
1) La existencia de vacante o creación de nuevos cargos será comunicada en forma que sea conocida por todo el personal por los medios habituales de información de la empresa, especificando las características del puesto a llenar y el plazo dentro del cual el o los postulantes deberán manifestar su voluntad de ocupar la vacante. Este plazo no podrá ser inferior a 48 horas.
2) A los efectos de la cobertura de la vacante ya sea en una categoría superior dentro del agrupamiento a que pertenezca el trabajador o en otro agrupamiento, se tendrá en cuenta como condición prevalente la idoneidad y la capacidad. Cuando se postule más de un trabajador para el mismo cargo en igualdad de condiciones de idoneidad y capacidad, se tendrá en cuenta además la antigüedad y cargas de familia.
3) Si la vacante no puede ser llenada, por cualquier causa con trabajadores del establecimiento que se hubieren postulado para el cargo, se utilizará el procedimiento previsto en el Art. 41 del presente Convenio.

Art. 44º.- Las normas antes establecidas no serán de aplicación cuando se trate de cubrir cargos en forma circunstancial por ausencia temporaria del titular, es decir, en caso de reemplazo.

Art. 45º.- El postulante que no fuera designado en el cargo vacante no perderá el derecho a postularse cuantas veces se produzca la oportunidad de la misma.

Art. 46º.- Todo personal que realice tareas correspondientes a categorías superiores, en forma continua o alternada, percibirá la diferencia de remuneración respectiva mientras realiza la tarea.
Cuando la realización de esta tarea tenga lugar durante un período continuo o alternado de más de 6 meses, se le asignará la remuneración de la categoría superior en que se haya desempeñado siempre que tal circunstancia no fuera determinada por reemplazo del titular del cargo por ausencia temporaria de éste. Empero, el reemplazante no adquirirá derecho a la categoría superior, la que solamente podrá ser atribuida mediante las normas establecidas en el Art. 43.

Art. s/n: Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. (Art.81 Ley de contrato de trabajo 20.744)


CAPITULO VI

Horarios

Art. 47º.- En los establecimientos en que existieran distintos horarios de trabajo, se procurará que el personal más antiguo pueda escoger el horario de su preferencia, toda vez que se produzcan cambios en las dotaciones, que posibiliten ese desplazamiento. Igual tratamiento se otorgará al personal que cursa estudios universitarios, secundarios o técnicos en establecimientos oficiales o privados autorizados, siempre que acrediten debidamente tal circunstancia.

Art. 48º.- Los serenos que desempeñen sus funciones sin marcación de reloj de control de sereno y que no realicen otra tarea tendrán una jornada de trabajo que no excederá de 12 horas corridas, debiendo proporcionárseles un lugar adecuado para descansar. En el caso del sereno que realiza su función con marcación de reloj de control de sereno o que realiza otras tareas, con o sin marcación de reloj la jornada diaria de labor no podrá exceder de 8 horas si fueran corridas.

CAPITULO VII

Salubridad, higiene y seguridad.

Art. 49°.- En lo referente a la salubridad, higiene y seguridad, las partes se ajustarán a las disposiciones legales que regulen estos aspectos.
Asimismo, constituirán una comisión de estudio, a efectos de adecuar la aplicación de aquella legislación en lo que considere necesario respecto de los trabajadores comprendidos en este convenio.
Se fija como plazo de actuación el de 180 días a partir de la homologación del presente convenio.

Art. 50°.- Queda prohibido ocupar a mujeres y menores en trabajos que revisten carácter penoso, peligroso o insalubre.

Art. 51°.- En todo lugar de trabajo existirá un botiquín con los elementos necesarios para primeros auxilios.
Art. 52°.- En todos los casos, los establecimientos deberán contar con elementos indispensables que aseguren condiciones adecuadas de luz, ventilación y calefacción suficiente, en los lugares de trabajo.

Art. 53°.- Las empresas deberán contar con baños para uso de su personal, los que estarán provistos con los elementos necesarios para cumplir su función, incluyendo los de limpieza que puedan ser requeridos por las características del trabajo (toalla, jabón, pomadas o líquidos removedores).

Art. 54°.- En todo lugar de trabajo deberá existir agua potable y se posibilitará la instalación de bebederos para uso del personal.

Art. s/n.- Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años. (Art. 190 Ley de contrato de trabajo 20.744)

Art. s/n.- Trabajo nocturno e insalubre.
La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas. (Art. 200 Ley de contrato de trabajo 20.744)


CAPITULO VIII


Condiciones Generales de Trabajo

Art. 55°.- En los casos en que por razones de horario o circunstancias del trabajo el personal lleve su propia comida, se procurará habilitar lugares en condiciones adecuadas de higiene, confort y aseo destinados a tal fin. Los regímenes de comedores existentes serán mantenidos como en la actualidad.

Art. 56°.- Todo el personal gozará en forma rotativa por la tarde de 15 minutos diarios para la toma de refrigerios. Durante dicho lapso el empleado podrá hacer abandono del establecimiento u optar por tomarlo en la empresa, cuando ésta dispusiera de cafetería, comedor o lugar equivalente instalado.
Este intervalo se considerará comprendido dentro de la jornada normal de trabajo.
En ningún caso la presente disposición modificará y/o alterará los usos y costumbres existentes en la materia que sean más beneficiosos al trabajador, pero no se acumularán.

Art. 57°.- No podrá existir dentro del ámbito de esta Convención Colectiva, personal jornalizado permanente.

Art. 58°.- Las empresas facilitarán a sus trabajadores la adquisición de las mercaderías o productos que expendan con una reducción monetaria con respecto a los de venta al público.

Art. 59°.- El empleado preavisado de conformidad a la ley 20.744 que consiguiera una nueva ocupación, podrá retirarse del empleo sin perjuicio del cobro de haberes que se le adeudaren, tiempo de preaviso trabajado, e indemnizaciones correspondientes, debiendo comunicar dicha circunstancia telegráficamente a su empleador.

Art. 60°.- El personal que cumpla funciones de cajero/a, deberá ser provisto en todo momento del cambio necesario, dispondrá de asiento con respaldo, tendrá el tiempo que requiera para sus necesidades fisiológicas y durante esas ocasionales ausencias conservará en su poder las llaves de la caja, la que no podrá ser controlada ni abierta por nadie sin su presencia.

Art. 61°.- El trabajador mantendrá el derecho a continuar percibiendo sus remuneraciones por todo concepto en los casos en que -por razones imputables a la empresa- le fueran canceladas a la misma temporariamente -total o parcialmente- las habilitaciones requeridas para realizar sus actividades. En tales casos el empleador podrá asignarle tareas de categorías y salarios equivalentes a la suya.

Art. 62°.- El trabajador mantendrá el derecho a continuar percibiendo sus remuneraciones por todo concepto en los casos en que -por razones imputables a la empresa- le fueran cancelados al mismo temporalmente las habilitaciones requeridas para realizar sus funciones en la empresa. En tales casos el empleador podrá asignarle tareas de categoría y salarios equivalentes a la suya.

Art. 63°.- No será obligatorio para los trabajadores comprendidos en la presente Convención el uso de saco o chaquetilla durante la temporada estival, cuando las condiciones ambientales del lugar de trabajo así lo justifiquen.

Art. 64°.- Las empresas habilitarán armarios o guardarropas para uso exclusivo de los empleados, los cuales no podrán ser abiertos por aquéllos sin la presencia del empleado/a; salvo cuando la falta de espacio haga totalmente imposible su cumplimiento, circunstancia debidamente comprobada por la autoridad de aplicación.

Art. 65°.- La limpieza de máquinas y/o herramientas deberá practicarse dentro de la jornada normal de trabajo, cuando dicha limpieza sea realizada por el personal que las utiliza.

Art. s/n.- Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. (Art. 66 Ley de contrato de trabajo 20.744)

Art. s/n.- Contratados por Agencias:
a.-El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. (Art.129 Bis Ley de contrato de trabajo 20.744)
b.- Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. (Art.92 Bis Inc.1.- Ley de contrato de trabajo 20.744)
c.- El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. (Art.92 Bis Inc.2.- Ley de contrato de trabajo 20.744)
c.- El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. (Art.92 Bis Inc.3.- Ley de contrato de trabajo 20.744)
d. -Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. (Art.92 Bis Inc.4.- Ley de contrato de trabajo 20.744)
e.- El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. (Art.92 Bis Inc.6.- Ley de contrato de trabajo 20.744)
f.- El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. (Art.92 Bis Inc.7.- Ley de contrato de trabajo 20.744)


Art. s/n.- Contratados por 18/24/32/36 hs semanales:
a.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Art. 92 ter Inc.1.- Ley de contrato de trabajo 20.744)
b. -Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo cuando deba prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento. Art. 92 ter Inc. 2.- Ley de contrato de trabajo 20.744)
c. -Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa. (Art. 92 ter Inc. 5.- Ley de contrato de trabajo 20.744)

Art s/n.- Trabajo durante los días domingos:

a.-El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios durante los días domingos, un recargo del ciento por ciento (100%) calculado sobre el salario habitual. (Acuerdo firmado entre Las empresas-FAECYS-Ministerio Trabajo Nación el 10/02/2007)
b.-En caso que los trabajadores presten servicios en días domingos, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual. (Art. 166.- Ley de contrato de trabajo 20.744)



CAPITULO IX


Provisión de Indumentaria y Útiles de Trabajo

Art. 66°.- El empleador hará conocer fehacientemente al empleado u obrero las condiciones referentes a provisión de uniformes y/o ropa de trabajo para el desempeño de sus tareas. En caso de que dichas prendas sean de uso obligatorio, serán provistas por el empleador a su exclusivo cargo. En el caso de ropa de trabajo si su uso es obligatorio el empleador proveerá 2 equipos por año.

Art. 67°.- El empleador proveerá los útiles, materiales y demás elementos de trabajo destinados al normal desenvolvimiento de la empresa, como así también los elementos necesarios para la seguridad y protección de la salud del personal. En estos casos, la provisión de equipos adecuados será obligatoria al igual que su uso. Así por ejemplo, deberá proveerse con carácter obligatorio botas de seguridad al personal que presta servicios en usinas; botas de goma al que se desempeñe en ambientes húmedos; equipos completos de abrigo -botas con suela de madera, tricota de lana, saco de cuero y pasamontañas- al que cumpla tareas en cámaras frigoríficas; guantes de goma para el que utilice agua en sus tareas; guantes de cuero para el que manipule cajones u otros elementos riesgosos; y en general, los que resulten adecuados y/o necesarios a la labor de que se trate. El empleador procurará también elementos de protección contra lluvia al personal que por sus tareas deba trabajar a la intemperie.
Al personal de servicios fúnebres que por sus tareas le resulte necesario le serán provistos, guantes, máscaras protectoras y calzado con suela de goma para capilleros y choferes.
La negativa a trabajar por falta de provisión de los elementos requeridos no será causa de sanción de ninguna naturaleza ni de descuento de haberes, pero no eximirá a la empresa de responsabilidad por las consecuencias (enfermedad o accidente que pudiera resultar de tal carencia).

Art. 68°.- En los uniformes del personal no se podrá hacer agregados (aplicaciones, bordados, etc.) que importen publicidad de mercaderías ni productos, pero esta restricción no comprende la leyenda que identifica a la empresa, siempre que no signifique esa inscripción una alteración en la discreción de la vestimenta o implique una ridiculización de la misma.


CAPITULO X


Accidentes y Enfermedades

Art. 69°.- En caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional, el trabajador tendrá derecho a la percepción íntegra de sus haberes, desde el primer día de ocurrido el hecho como si no hubiera interrupción de la prestación de servicios.

Art. s/n.- De los accidentes y enfermedades inculpables
Plazo. Remuneración: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes. (Art. 208.- Ley de contrato de trabajo 20.744)


Art. 70°.- El empleado quedará eximido de su obligación de avisar o hacer avisar su ausencia por enfermedad ante la imposibilidad originada en causas debidamente justificadas que impidan su comunicación al empleador. Igual temperamento se adoptará en caso de accidente.

Art. 71°.- El empleado que por prescripción médica debidamente comprobada por el empleador, debiera cambiar de tareas será destinado a una función existente que contemple tal impedimento. Este cambio de tarea subsistirá mientras duren las causas que originaron el mismo.

Art. s/n.-Reincorporación a las tareas
a.-Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
b.- Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor
c.-Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
d.-Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
e.-Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. (Art. 208.- Ley de contrato de trabajo 20.744)



CAPITULO XI


Embarazo y Maternidad

Art. 72°.- No podrá requerirse a la mujer en estado de embarazo la realización de tareas que impliquen un esfuerzo físico susceptible de afectar la gestación, tales como levantar bultos pesados, o subir y bajar escaleras en forma reiterada.

Art. 73°.- Durante el embarazo la empleada tendrá derecho a que se le acuerde un cambio provisional de tareas y/u horario, si su ocupación habitual perjudica el desarrollo de la gestación según certificación médica. En caso de discrepancia fundamental entre los profesionales de las partes, se estará a lo que dictamine la Secretaría de Estado de Salud Pública de la Nación o en su defecto las autoridades provinciales o municipales pertinentes.

Art.s/n.-De la protección de la maternidad

a.- La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. (Art. 172.- Ley de contrato de trabajo 20.744)

b.- Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo: Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. (Art. 177.- Ley de contrato de trabajo 20.744)
c.-La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. (Art. 177.- Ley de contrato de trabajo 20.744)

d.-Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
e.-En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley. (Art. 177.- Ley de contrato de trabajo 20.744)
e.- Despido por causa del embarazo. Presunción: Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley. (Art. 178.- Ley de contrato de trabajo 20.744).
g.- Descansos diarios por lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan. (Art. 179.- Ley de contrato de trabajo 20.744)
h.- Descanso al mediodía: Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso. (Art.174.- Ley de contrato de trabajo 20.744)


CAPITULO XII


Vacaciones.

Art. 74°.- Los empleadores concederán las vacaciones fijadas por la ley 20.744, de acuerdo con sus disposiciones.
En los casos de que se trate de cónyuges e hijos menores de 18 años, que trabajen en el mismo o distinto establecimiento, se les propondrá que gocen su período de licencia en fechas coincidentes, siempre que ello no perjudique notoriamente el normal desenvolvimiento del o de los establecimientos.
En todos los casos, se comunicará a los interesados la fecha en que gozarán las vacaciones con 60 días de anticipación.

Art. 75°.- El personal que tenga hijos en la escuela primaria, tendrá preferencia con relación al resto, para que el otorgamiento de las vacaciones tenga lugar durante la época de receso de las clases, sin perjuicio de cumplir las disposiciones legales vigentes.

Art. s/n: Trabajadores eventuales:
a.-Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un período anual d e vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 153 de esta ley. (Art.163 Ley de contrato de trabajo 20.744.
b.- Licencia proporcional: Cuando el trabajador no haya prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo 150 de la ley 20.744. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes de la ley 20.744, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque. (Art.151/153 Ley de contrato de trabajo 20.744)



CAPITULO XIII

Día del Empleado de Comercio.

Art. 76°.- Queda instituido por la presente Convención el día 20 de setiembre de cada año como "Día del empleado de comercio" rigiendo para esta fecha las normas establecidas para los feriados nacionales aplicable a todo el pais.


CAPITULO XIV



Regímenes de Licencias y Permisos Especiales

Art. 77°.- El empleado tendrá derecho a 12 días de licencia corridos por casamiento, con goce total de sus remuneraciones, en la fecha en que el mismo determine, pudiendo, si así lo decidiere, adicionarlo al período de vacaciones anuales.
El empleado tendrá derecho a 1 día de permiso sin pérdida de remuneración por todo concepto para trámites prematrimoniales.
Le corresponderá al empleado 1 día de licencia por casamiento de hijos.

Art. 78°.- El empleador otorgará sin goce de remuneraciones licencia por hasta 30 días por año, por enfermedad de cónyuge, padres o hijos que requiera necesariamente la asistencia personal del empleado, debidamente comprobada esa circunstancia mediante el mecanismo del Art. 227 de la ley 20.744.

Art. 79°.- El empleador otorgará con goce total de sus remuneraciones, 4 días corridos de licencia por fallecimiento de padre, hijos, cónyuges o hermanos/as, debidamente comprobado.
Cuando estos fallecimientos ocurrieran a más de quinientos kilómetros, se otorgarán 2 días corridos más de licencia, también paga, debiendo justificar la realización del viaje.

Art. 80°.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 2 días de licencia corridos, por fallecimiento de abuelos, padres o hermanos políticos o hijos del cónyuge debidamente justificado el fallecimiento.

Art. 81°.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 2 días hábiles por nacimiento de hijos.

Art. 82°.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, la jornada completa de licencia al trabajador cuando éste concurra a dar sangre, debiendo presentar la certificación fehaciente que lo acredite.

Art. 83°.- El empleador concederá, con goce total de remuneraciones 2 días corridos de licencia al empleado que deba mudarse de vivienda, debidamente justificado.

Art. 84°.- El empleador otorgará autorización con goce total de sus remuneraciones al empleado que por situaciones o emplazamientos personales con carácter de carga pública, deba comparecer ante reparticiones oficiales, debiendo presentar la certificación fehaciente que lo acredite.

Art. 85°.- El empleador otorgará con goce total de sus remuneraciones, l0 días de licencia como máximo, por año, para los estudiantes secundarios, a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes, fijándose el ciclo lectivo normal según las especialidades que se cursen y debiendo justificar la rendición de exámenes mediante la certificación de la autoridad educacional correspondiente. Esta licencia, a solicitud del empleado/a, podrá acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.

Art. 86°.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 20 días de licencia como máximo, por año, para los estudiantes universitarios a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes, pudiendo solicitar hasta un máximo de 4 días por examen, fijándose el lapso completo en 7 años y debiendo justificar la rendición de exámenes mediante la certificación de la autoridad educacional correspondiente. Cuando en el año se excediera de 5 exámenes sin repetirlos se otorgarán 4 días más de licencia con goce de remuneraciones. Estas licencias así establecidas a solicitud del empleado/a, podrán acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.

Art. 87°.- El empleador remunerará al personal que deba cumplir las exigencias de la revisación médica militar hasta 2 días corridos. Cuando se requiera más de este término deberá ser justificado fehacientemente por la autoridad pertinente.

Art. 88°.- El empleado que en carácter de reservista sea incorporado transitoriamente a las Fuerzas Armadas de la Nación, como oficial o suboficial, tendrá derecho a hacer uso de licencia sin goce de sueldo, mientras dure su incorporación.

Art. 89°.- Al personal que cumpla el servicio militar incorporado a la Policía Federal o en la Prefectura Naval Argentina, se le concederá licencia sin goce de sueldo de conformidad con lo establecido en el Decreto 4216/54.

Art. 90°.- A solicitud del empleado, el empleador le otorgará 1 hora de licencia mensual con goce total de remuneraciones al efecto de realizar sus compras en aquellos lugares donde la discontinuidad y uniformidad de los horarios imposibilitara al mismo para concretar sus adquisiciones.
Las empresas dispondrán la fecha y horarios que consideren más adecuados para su otorgamiento como asimismo la rotación necesaria que no interfiera el normal desenvolvimiento
de las tareas.
La liquidación se efectuará en caso en que haya remuneración variable sobre el promedio hora del día en que se haga uso de ese derecho.


CAPITULO XV


Representación Gremial y Relaciones Laborales

Art. 91°.- Donde hubiere delegados gremiales, estos, a efectos de cumplir con sus funciones específicas, podrán trasladarse de un lugar a otro del establecimiento, debiendo previamente comunicarlo a su superior inmediato.
Dichos representantes gremiales cuidarán que en oportunidad del cumplimiento de sus funciones no se altere la normal marcha del establecimiento.
Los empleadores otorgarán toda licencia gremial que le sea requerida por la organización sindical respectiva a los representantes gremiales.

Art. 92°.- En oportunidad de realizarse la audiencia previa para el caso de aplicación de medidas que afecten al personal podrán estar presentes los delegados del personal para que éstos se informen.

Art. 93°.- Toda suspensión o medida disciplinaria será informada al delegado del personal procurando en lo posible hacerlo en forma previa. De igual modo se procederá respecto a medidas adoptadas por supuesta comisión de una irregularidad por un empleado.

Art. 94°.- La representación gremial del establecimiento tomará intervención en todos los problemas laborales que afecten total o parcialmente al personal, para ser planteados en forma directa ante el empleador o la persona que éste designe.
En las reclamaciones de tipo individual intervendrán los delegados del personal a solicitud del empleado, si éste no hubiere obtenido satisfacción de la patronal en su reclamo personal.

Art. 95°.- Las empresas deberán instalar, en lugar adecuado un tablero o pizarra, que será utilizado por los representantes sindicales para efectuar comunicaciones al personal.

Art. 96°.- La representación gremial y el empleador o sus representantes establecerán de común acuerdo las fechas y la hora de iniciación de la reunión en las cuales considerarán los asuntos sometidos respectivamente por las partes. Las reuniones podrán ser semanales y se desarrollarán dentro del establecimiento y en horas de trabajo. Para realizar las reuniones semanales, los casos a considerar se presentarán por escrito con una anticipación de 48 horas hábiles. De existir problemas de carácter urgente que deban tratarse de inmediato porque el retraso de la solución pudiera ocasionar perjuicios a cualquiera de las partes, se realizarán reuniones extraordinarias. De cada reunión se labrará un acta que concrete los asuntos tratados y las conclusiones a que se llegue.

Art. s/n.-Prohibición de hacer discriminaciones.
a.-Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. (Art.17 Ley de contrato de trabajo 20.744)
b.-El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales. (Art. 73.- Ley de contrato de trabajo 20.744)

CAPITULO XVI



Seguro de Vida
Art. 97°.-
a) Asignación e importe: el personal sin límite de edad, que preste servicios en establecimientos comprendidos en el ámbito de este Convenio Colectivo de Trabajo, será beneficiado con un seguro de vida colectivo obligatorio, que cubrirá por la suma de $a ... (*) los riesgos de muerte o incapacidad total y permanente, cualquiera que fueren sus causas determinantes y el lugar en que ocurran (dentro o fuera del lugar de trabajo y dentro o fuera del país). En el caso de aquellos empleados que se hallan en relación de dependencia con dos o más empleadores, este seguro deberá ser contratado por el empleador con el cual registre mayor antigüedad;
b) Distribución del pago de la prima: el pago de la prima de este seguro está a cargo de los empleadores hasta la suma de $a ... (*) y a cargo de los empleados los $a ... (*) restantes;
c) Carácter del beneficio: déjase establecido que este seguro de vida es totalmente independiente de cualquier otro beneficio que por leyes vigentes o que se dictaren en el futuro, pudiera corresponder al empleado;
d) Contratación del seguro: la contratación de este seguro de vida colectivo obligatorio la hará el empleador por intermedio de cualquier institución o empresa autorizada por las leyes específicas vigentes en la materia. Queda prohibido el autoseguro. Asimismo queda absolutamente prohibida la designación del empleador como beneficiario del seguro, en cuyo caso el siniestro será liquidado conforme con las condiciones generales de la póliza para el caso de falta de designación del beneficiario;
e) Retenciones y pagos: a los efectos del pago de las sumas que en concepto de prima corresponden al personal, los empleadores actuarán como agentes de retención, obligatorios, a cuyo efecto se los autoriza a practicar los correspondientes descuentos de las remuneraciones de sus personales. Esta autorización se hace extensiva a las sumas a pagar por prima de ampliaciones voluntarias y/o seguros sociales que correspondan depositar por adhesión voluntaria a los mismos.
f) Incorporaciones especiales: los personales no afectados por esta Convención Colectiva de Trabajo que actúen en las empresas comprendidas, así como los empleadores de las mismas, podrán incorporarse al régimen si así lo solicitaren y en un todo de acuerdo con la reglamentación a dictarse por el mismo.


Art. s/n.- De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador


Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. (Art. 248.- Ley de contrato de trabajo 20.744)


CAPITULO XVII


Aportes y contribuciones

Art. 98°.- Los empleadores efectuarán un aporte adicional al actual del 8,50% sobre los salarios de los empleados comprendidos en el presente convenio con destino a la obra social. Dicho aporte será depositado a favor de la Obra Social correspondiente a cada trabajador. conforme a la ley 19.772.

Art. 99°.- Lo acordado en el presente Convenio no podrá ser invocado a los fines de la interpretación y aplicación de los Decretos Leyes 18.610 (t.o. 1971 ) y 19 772.

Art. 100°.- Aportes con fines sindicales: los empleadores procederán a retener el 2 % de los haberes del personal comprendido en el presente Convenio. Este aporte mantiene idéntica característica y destino al instituido por el párrafo tercero del Art. 34 del convenio 17/73.
Estos importes serán depositados por el empleador, dentro de los 15 días de su retención, a la orden de la filial de la Confederación General de Empleados de Comercio correspondiente al ámbito geográfico de la sede empresaria, en la cuenta que aquélla indique.
Las empresas con sucursales que así lo deseen podrán proceder de esa misma manera, previa comunicación de ello a la filial respectiva. La Confederación General de Empleados de Comercio deberá transferir a las filiales incluidas en este último supuesto los importes que le correspondan. Los depósitos y transferencias se efectuarán en los plazos determinados por el Decreto Ley 18.610 (t.o. 1971 ) y el Decreto 1.967/70.
Déjase establecido que el 20 % de los importes recaudados serán destinados a la Confederación General de Empleados de Comercio.
En las zonas donde no exista filial, tales importes deberán ser depositados en la cuenta que indique la Confederación General de Empleados de Comercio.
En todos los casos el empleador deberá acompañar una nómina detallada del personal al que correspondan las retenciones efectuadas.

Art. 101°.- Las empresas retendrán por el sistema de planillas las cuotas sindicales de los asociados u otras contribuciones, de acuerdo a la legislación vigente, importes que serán ingresados a las filiales correspondientes a la Confederación General de Empleados de Comercio en los casos y forma que dichas filiales lo soliciten.

CAPITULO XVIII

Instituto Nacional de Capacitación Profesional y Tecnológico Para Empleados de Comercio

Art. 102.°.- Créase el Instituto Nacional de Capacitación Profesional y Tecnológico para Empleados de Comercio (INCAPTEC), que tendrá a su cargo la orientación y capacitación profesional de los empleados de comercio.
Dicho organismo se financiará con un aporte a cargo de los empleadores de $a. ... (*) mensuales por cada empleado comprendido en la presente Convención Colectiva de Trabajo.
En el término de 180 días a partir de la homologación del presente Convenio la Confederación General de Empleados de Comercio instrumentará la reglamentación y puesta en marcha de este Instituto a través de los organismos competentes.

CAPITULO XIX

Organismos Paritarios Especiales

Art. 103°.- Se constituye una comisión de carácter paritario que tendrá por objeto estudiar la factibilidad de un régimen que contemple la situación en orden a la estabilidad en el empleo, para los empleados de comercio que cuenten con más de 45 años de edad y más de 13 años de antigüedad en la empresa.
La comisión deberá expedirse en el término de 180 días.

Art. 104°.- Comisión de salubridad, higiene y seguridad. La comisión de salubridad, higiene y seguridad se constituirá de acuerdo a lo establecido por el Art. 49 de la presente Convención Colectiva y tendrá las funciones que allí se establecen.

Art. 105°.- En caso que cumplido el plazo fijado para el funcionamiento de las comisiones previstas en los arts. 103 y 104 los temas sobre los cuales no se haya arribado a acuerdo, no serán pasibles de laudo.

Art. 106°.- Dentro de los 30 días de suscrito el presente convenio, se constituirá la comisión paritaria de interpretación del mismo, la que estará integrada por igual número de representantes titulares y suplentes designados por las partes signatarias. Ambas partes podrán designar asesores. Esta comisión será el organismo de interpretación de la presente Convención en todo el ámbito del país y su funcionamiento se ajustará a los términos de la ley 14.250 y su reglamentación, e intervendrá en las cuestiones que puedan plantearse respecto de la calificación del personal en función de las categorías incluidas en este convenio.

CAPITULO XX

Certificado de Trabajo.

Art. 107°.- La empresa estará obligada a otorgar un certificado de trabajo dentro de los 3 días de la incorporación del empleado, en el que se hará constar la fecha de ingreso, la categoría, el nombre de la razón social, el domicilio de la misma y el sueldo convenido si fuera superior al correspondiente a su categoría.

Art. s/n: Indemnización.

a.-Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
b.-Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo. (Art. 156.- Ley de contrato de trabajo 20.744)



SEGURO DE RETIRO "LA ESTRELLA".- El 15 de octubre de 1991 se estableció - a partir de las Disposición Nº 5.883/91 y su complementaria Nº 4.701/91, ambas homologadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social- para todos los empleados que se desempeñen bajo la órbita del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75, una renta vitalicia de por vida cuando el trabajador alcance la edad jubilatoria de sesenta y cinco (65) años para los hombre y de sesenta (60) años para las mujeres.
I.- El trabajador puede retirar los fondos de su cuenta individual anticipadamente, de acuerdo a las siguientes contingencias:
a.- DESVINCULACIÓN.- El asegurado podrá retirar el saldo o bien mantener los fondos en el seguro para después obtener el beneficio adicional de renta vitalicia. En caso de ingresar a otra empresa del sector dentro de los 12 meses de haberse desvinculado, siempre que no haya solicitado el reintegro. Podrá computar los años de servicio acreditados anteriormente.
b.- INVALIDEZ ACTIVA.- Obtendrá la devolución del cien por ciento (100%) del saldo en caso de invalidez total o permanente.
c.- FALLECIMIENTO DEL ASEGURADO EN ETAPA ACTIVA.-Los herederos legales podrán obtener la devolución del cien por ciento (100%) de la cuenta individual.
II.- FINANCIAMIENTO DEL PLAN.- El plan se financia con una contribución patronal del tres con cincuenta centésimos por ciento (3.5%) sobre la remuneración imponible del trabajador contratado. El (50%) de ese importe se destina a la cuenta individual del trabajador y el (50%) restante a la financiación del beneficio básico.
El pago de las contribuciones se realiza del 1º al 15 del mes inmediato posterior al devengamiento de las remuneraciones, o primer día hábil siguiente si el 15 es feriado.

III.- REQUISITOS PARA LA OBTENCIÓN DE LA RENTA VITALICIA.- Para obtener dicho beneficio, se deben cumplir los siguientes requisitos:
a.- Edad de retiro 65 años los hombres y 60 años las mujeres.
b.- Que el asegurado se retire prestando servicios para una empresa mercantil.
c.- Que las empresas no se encuentren en mora en el pago de las contribuciones.
d.- Antigüedad en el sector mercantil, computable de la siguiente forma a efectos de la obtención del beneficio básico:
d.- Aquel asegurado que haya comenzado a prestar servicios con anterioridad a septiembre de 1996, deberá acreditar una antigüedad mínima en el sector superior a cinco (5) años para acceder al cien por ciento (100%) del beneficio básico.
e.- Aquel asegurado que haya comenzado a prestar servicios con posterioridad a septiembre de 1996, accederá a un porcentaje del beneficio básico, determinado en función de la antigüedad que acredite en el sector. Por ejemplo: con 10 años de antigüedad accede al 50% del beneficio y con 20 años de antigüedad al cien por ciento (100%).
f.- Con una anticipación de dos (2) meses previos a cumplir la edad de retiro, el trabajador deberá ponerse en contacto con LA ESTRELLA para iniciar los trámites correspondientes.
IV.- TIPOS DE RENTA VITALICIA.- El asegurado que cumpla con los requisitos para la obtención de la renta vitalicia, podrá elegir entre uno de los diferentes tipos de renta:
a.- RENTA VITALICIA NORMAL.- Implica un beneficio de por vida, exclusivamente para el titular.
b.- RENTA VITALICIA CON SEGURO DE VIDA.- El trabajador percibirá un beneficio de por vida, y podrá designar un beneficiario para el cobro del seguro de vida, cuyo monto será igual a veinticinco (25) veces el valor de la última renta cobrada. La elección de esta opción implicará una reducción de la renta mensual de alrededor de un diez por ciento (10%), dependiendo de la edad y del sexo del titular.
c.- RENTA VITALICIA EXTENSIVA A UN TERCERO DESIGNADO.- El trabajador recibirá una renta de por vida y podrá designar a un beneficiario para que en caso de fallecimiento, perciba una renta vitalicia equivalente al setenta por ciento (70%) de la última renta percibida por el titular. La elección de esta opción implicará una reducción de la renta percibida por el titular de un veintiséis por ciento (26%), dependiendo de la edad y el sexo del trabajador y del beneficiario designado, por otro lado, este último no deberá tener una diferencia de edad con respecto al trabajador superior a diez (10) años.
V.- INSCRIPCIÓN DE LA EMPRESA EN LA PÓLIZA 134.- La inscripción de la empresa en la póliza 134 debe realizarla el representante legal o apoderado de la firma, en las instalaciones de "La Estrella Seguros de Retiro" citas en Av. San Martín 483- 6º, presentando fotocopia de la constancia de inscripción en AFIP y el formulario de Solicitud de alta de empresa.
Aquellas firmas que posean sucursales, en el caso de que no centralicen los pagos de aportes y contribuciones, deberán presentar un formulario de inscripción por cada sucursal.
En cambio, aquellas firmas que sí tengan la centralización de los pagos de aportes y contribuciones en su casa matriz, deberán presentar un único formulario de alta de empresa.
Si la empresa al momento de su inscripción tuviera empleados a cargo, bajo el Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75, el formulario de altas de empresa debe presentarse en forma conjunta con el formulario de Declaración Jurada de Altas y Modificaciones.
Por último, en caso de que surjan modificaciones posteriores a la presentación de dicho formulario, las mismas deben plasmarse en el formulario de actualización de datos de la empresa.


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Horario de Atención al Público de 10 a 17 hs.
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